第八章：领导方案.ppt

第八章 领导 第八章 领导 管理者在不同管理层次技能的最优组合 费德勒的LPC问卷 途径－目标理论 匹配分析 员工个人特征 控制源（内：参与型；外：指导型） 能力：（高：成就型；低：指导型） 环境特征 指导型：模糊任务 支持型：有压力、挫败和不满的任务 参与型：非重复的、自我投入的任务 成就导向型：执行模糊的、非重复的任务 工作任务模糊不清 职工无所适从 决策的种类 领导运用的职权 下级享有的自由度 独裁工作为重 民主关系为重 权威的来源 权威的来源 领导者自行决策并予以宣布 领导者对部属“推销”其决策 领导者发表他的意见并征求有无疑问 领导者提出临时决策接受修改意见 领导者提出问题接受部属的意见再做决策 领导者提出限制条件要求集体共同决策 领导者允许下属在允许的范围内自由行动 连续统一体理论 把独裁与以工作为重，将民主与以关系为重等同起来；将领导的职权与下属的自由度相互对立起来，而且仅从领导的决策过程、下属的参与程度来划分领导方式是不全面的 。 连续统一体理论 ??? 该理论是由美国密执安大学的研究人员李柯特（R.Likert）等在对连续统一体理论作了进一步推演后提出来的。他以数百个组织机构为对象，对领导人员的领导类型和作风作了长达30年之久的研究。李柯特提出了四种管理方式，作为研究和阐明他的概念的指导原则 。 系统1：剥削式的集权领导 系统2：协商式的民主领导 系统3：仁慈式的集权领导 系统4：参与式的民主领导 管理系统理论 下层参与做决策，控制过程散布在组织之中，低层完全参与控制 重大决策上层制定，下层对具体问题有作决定的权力 决策上层制定某些方面先由下面拟定 下层极少参与做决策 参 与 程 度 优厚的报酬启发自觉 报酬和极偶然的惩罚 报酬和有形无形的惩罚 恐吓威胁和偶尔的报酬 奖惩 程度 工 作 激 励 上下左右意见完全沟通 比较沟通 有一定的沟通 上下之间不沟通 沟通 程度 深入友善的交往有高度的信赖 适度的交往并在相当的信任下进行 交往是在上属屈就，下属惶恐的情况下进行 极少的交往或交往在恐惧和不信任下进行 交 往 有完全的信任 上下之间有相当的但不完全的信任 有主仆之间的信赖关系 对下属无信心 信任 程度 上 下 关 系 系统4 参与式的民主 领导 系统3 协商式的民主 领导 系统2 仁慈式的集权 领导 系统1 剥削式的集权 领导 组织 变数 管理系统理论 领导行为四分图 俄亥俄州立大学商业研究所研究人员，从1000多条刻画领导行为的因素归纳为两个方面的内容。即（1）着手组织（关心工作）；（2）体贴精神（关心人）。管理方格论：依“关心人”或“关心工作”的不同程度，对领导进行分类分析，从中找出领导者正确的行为。 （1）着手组织是指领导者规定他与工作群体的关系，建立明确的组织模式、意见交流渠道和工作程序的行为。 （2）体贴精神是指建立领导者与被领导者之间的友谊、尊重和信任关系。 体贴精神 着手组织 友好的，平易近人的 做些小事情使组织成员快乐 给出改变的预先通知 乐于做出改变 平等地对待组织的成员 在组织中试验观点 设计组织模式、明确职权 与职责、制定工作程序与方法 给工人分派任务 确定工作进度表 制定、维持绩效的标准 领导行为四分图 c: 低体贴 与低组织 d: 低体贴 与高组织 a：高体贴 与低组织 b: 高体贴 与高组织 体 贴 底 高 高 领导行为四分图 管理方格理论 布莱克和莫顿在领导行为四分图的基础上提出了管理方格理论。 把四分图中的体贴改为对人的关心 把四分图中的组织改为对生产的关心 各分9个等级，得出81个方格。 9.9 1.1 9.1 1.9 5.5 关心人 关心生产 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1.1方式：贫乏的管理 1.9方式：俱乐部式的管理 9.1方式：权威式的管理 9.9方式：团队式的管理 5.5方式：中间式的管理 管理方格理论 我们阐述了几种从行为角度上对领导进行解释的最流行、最重要的尝试。在此方面还有一些其他尝试，但它们都一样遇到了同样的问题：在确定领导行为类型与成功的绩效之间的一致性关系上很不成功。事实上，不同的环境导致了不同的结果，因此很难作出概括性的陈述，行为理论欠缺的是对影响成功与失败的情境因素的考虑。 领导行为理论的局限性 赵匡胤杯酒释兵权，为何？ 是否存在一种最有效的领导行为？ 情景因素对领导行为的影响？ 关注情景因素对领导效果的影响 领导的有效性, 不取决于某种固定不变的领导行为，而是取决于领导者根据环境灵活地采取适当的领导方式。 费德勒模型 领导的生命周期理论