程老师学员讲义.ppt

* * * * * 你的下属王刚题：明确目标，不断鼓励辅导 *  * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 生理弹性 心理弹性 社会弹性 弹性：缓解压力的最有力的因素 总监/总经理 外部客户 下 属 财务、生产、行政等等（左邻右舍） 你 你的360度沟通 * 力图在解决现有问题的同时保持交流者之间积极的人际关系。它使你在给予负面反馈或与他人解决一个棘手难题的同时加强你们之间的关系。 支持性沟通 * 1、问题导向，而非人导向 2、一致的，而非不一致的 3、描述的，而非评估的 4、有效的，而非无效的 支持性沟通具有八大特性 * 5、具体的，而非笼统的 6、有联系的，而非无联系的 7、负责任的，而非事不关己的 8、支持性倾听，而非单向倾听 支持性沟通具有八大特性 * 个人权力的来源 专业技术 个人吸引力 职位权力的来源中心性 紧要性 灵活性 可见性 相关性 一个个体的权力 选择适当的影响策略 对不恰当影响策略的主动回应 通过向上的影响力增加权威 对他人的影响 获得权力 将权力转化为影响力 权力与影响力模型 强有力管理者的特征 为遇到困难的下属的利益出面调解 给有能力的下属一个合理的安置 得到超预算支出的批准 在公司会议上控制项目讨论的议程 能很快、经常接触高层 很早得到公司有关决策和政策调整的信息 销售人员激励---调动下属积极性 人的行为模式的四个层面 知识 技能 态度 品德/才干 天赋/性格 行为 业绩 * 低绩效究竟是因为缺乏能力? 还是缺乏动机？ * 绩效＝能力 X 动机（态度） 能力＝才智 X 培训 X 资源 动机＝愿望 X 承诺 能力与动机的基本区别 辅导与激励 辅导：管理者给予建议和信息，或者建立标准帮助下属提高工作技能；辅导关注能力，团长。 激励：管理者帮助下属认识到思想的、情绪的或个性上的问题，并帮助下属解决它们。激励关注态度，政委。 李云龙VS赵刚 分析营销人员士气低落的原因 控制过严 工作标准不合理 / 或配额不合理 管理水平低 工作评价不到位 / 缺乏工作认可 缺乏上下左右的有效沟通 没有工作地位 不被公平对待 分析营销人员士气低落的原因 缺乏对上司的信任 薪金制度不合理 才与用不匹配 没有安全感 提升政策 / 发展空间小 不合理的区域设计 管理者明显低估了自己影响下属行为的潜力 工作因素 员工调查 上司调查 充分赞赏所做的工作 对事不对人 对个人问题的体谅、帮助 工作安全保障 优厚的工资 有趣的工作 组织中的晋升 对员工个人的忠诚 良好的工作条件 讲求技巧的惩戒 应对几种情绪的激励方法 情绪 具体表现 激励方法 不满、抱怨 牢骚满腹 散布负面言论 疲惫、茫然 工作节奏迟缓 整日若有所思 说话渐少 飘飘然 趾高气扬 爱当面点评他人或公司 * 生理需求 安全 归属 尊重 最终的目标 马斯洛需求理论 自我实现 （参与决策， 晋升，挑战性的工作） （认可的业绩， 尊重个人，责任感，重要工作，信息） （和谐的企业 文化，稳定的 团队，人际关系） （工作安全性， 保险，离职率， 工作条件） （薪酬，福利） 激情从哪里来 伟大的使命感 危机感 团队感情 团队领导者 有效授权的六个步骤 表达 ______ 说明 ______ 给予 ______ 征询 ______ 提供 ______ 监督 ______ 约．哈里视窗 我的事情 我知道 我不知道 他人知道 公开 他人不知道 隐私 * 综合 忽视 强制 低 强调绩效 强调满意度 高 低 满意度和绩效之间的关系 高 发展销售能力--了解团队成员的能力并帮助他们达到更高绩效 作为销售管理者，要是没有本事去辅导员工，或不能给员工一些建议或指导，员工心目中可能不会真正认可他。 * - 再补充 - 再培训 - - - 解雇 解决下属能力问题的5步骤 销售管理者的辅导原则 辅导下属要主动； 辅导应该包括积极的引导（该做什么）和消极的规范（不该做什么）； 辅导要按“日程表”有计划地进行； 辅导可以随时、随地、随人、随事地进行 英特尔总裁眼中的5种不能做管理者的人 那种永远带着问题进来，却从来没有自己想法的人； 那种永远问上级应该采取什么方法，自己从来不先讲两个方法给上级参考的人； 那种永远只是把自己的工作做好，从来不走出去跟别人沟通的人； 那种给他个项目、任务，他总是做不好，而且把人还得罪了，大家不愿意跟他在一起的人； 那种永远不会告诉上级公司里有哪些地方需要改善、他有没有更好的方法