高级人力资源管理师课程1-高伟.pptVIP

高级人力资源管理师课程 《招聘与配置》 主讲：高伟 联系电话人力资源管理需要——经营策略与员工发展相统一 现代先进的人力资源模型:从员工招聘到岗位到岗至离职的整个“员工周期” 小心警惕的人 小天才--孩提聪明过度（大事做不了，小事不愿做） 小皇帝--受宠有加（自我为中心，自私自利） 既往英雄--曾辉煌一时（留恋过去，心灰意冷） 受过打击--曾有过创伤（偏激、仇视、孤僻） 夸夸其谈--抢话，滔滔不绝（自以为是，难以合作） 微软聘用的独到之处 面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短） 非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人员流动。 筛选及面试的淘汰百分比很高 - 宁缺勿滥. 注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。 内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语 聘用部门而不是人事部门作最后决定。 并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额） 高科技企业中较难也是最长的面试过程。 高级人力资源管理师课程 《绩效管理》 主讲：高伟 联系电话士兵为何勇往直前、视死如归？ 他坚信服从命令是军人的天职 他期望在战斗中立功 他觉得战争很带劲，能激发一种自豪感 他渴望表现男子汉的阳刚之气，证明作为一名战士的价值 他不愿受军法处置 他不愿对不起国家，也对不起自己 他知道后退是懦弱的，成为落伍之雁 他知道以攻为守才是最好的出路 他已形成条件反射地往前冲 他信任将领的正确指挥 绩效管理在HRM体系中的位置 平衡计分卡既解决了全面思考、有效整合的问题，同时突出了远期和近期、各项动因之间的平衡 财务绩效测评显示了公司的战略及其执行是否有助于利润的增加，典型的财务目标涉及赢利、增长和股东价值 这个方面的重点是 核心财务指标。它在概括经营单位采取的行动产生的可衡量性经济結果方面起到了重要作用。 这个方面回答了下面这个问题： 经营战略及其实施和执行是否为股东创造更多价值？ 需要衡量的核心领域 销售额 利润 经济增值 净资产回报率 投资回报率 現金流等 平衡计分卡要求经理们把自己为客户服务的声明转化为具体的测评指标，这些指标应能反映真正与客户有关的各种因素 这个方面的重点是 公司期望获得的客户部分和市场部分。 这个方面回答了下面这个问题 公司在解释及实施客户和市场战略，并创造最佳未来财务回报率方面做得如何？ 需要衡量的核心领域 市场份额 客户留住率 客户获得率 客户满意度 客户利润率 平衡计分卡测评法的内部流程测量指标应当来自对客户满意度有最大影响的业务流程 这个方面的重点是 为了吸引并留住目标市场的客戶，并满足股东的财务回报率期望，公司必须擅长什么核心经营流程，并符合我们的价值取向。 这个方面回答了下面这个問題 对实现客户满意度和股东财务期望有最大影响的內部流程实施情况如何？ 需要衡量的核心领域 制造方面流程的有效性 新产品销售所占的百分比 新产品投放率 损益平衡时间 激烈的市场竞争要求公司不断改进现有产品和程序，因而公司创新、提高和学习的战略执行能力是与公司价值直接相连的 这个方面的重点是 为了取得竞争成功，股东能够带給公司的核心知识和创新精神 这个方面回答了下面这个问题： 什么增加公司价值的人员能力、知识和创新精神？ 需要衡量的核心领域 公司、团队和个人胜任能力 公司处理变革的能力 团队工作有效性 平衡计分卡举例 能力素质模型的意义-在人力资源管理中的应用 能力素质模型的意义-推动员工的发展 高级人力资源管理师课程 《薪酬福利管理》 主讲：高伟 联系电话绩效考评指标体系的设计程序 第二节 绩效考评指标体系 四个步骤： 1、工作分析 2、理论验证 3、进行指标调查，确定指标体系 4、进行必要的修改调整 根据考评目的，对被考核者的岗位工作内容、性质以及应具备的条件进行分析，从而了解为达成目标所需的工作方式，初步确定绩效考评指标 依据考评的基本原理与原则，对所设计的考评指标体系进行验证，使其具有一定的科学依据 指标体系设计的方法： 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 头脑风暴法 使指标体系更加准确、完善和可靠 分为两种： 考评前调整：将确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家意见，修改、补充、完善； 考评后的调整：根据考评过程以及结果应用出现的问题，对指标体系进行必要的修订，使指标体系的内容更加充实与完善 将某类人员的绩效特征以直观的图表描绘出来，加以分析与研究，依据少而精的原则，优选、确定绩效要素，形成指标体系的方法 以调查问卷的形式将所有与岗位相关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，发给有关人员填写意见，收集/汇总与分析，确定指标体系的构成