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关键绩效指标法(KPI) ◆ 如何理解关键绩效指标 ◆ 建立关键绩效指标体系的意义和规则 ◆ 关键绩效指标体系的构成与设计思路 ◆ 关键绩效指标体系的设计程序 ◆ 运用关键绩效指标考核中应注意的问题 ◆ 关键绩效指标系统设计原则误区 ◆ 关键绩效指标考核的优缺点 一、关键绩效指标的含义 关键绩效指标基于企业经营管理绩效的系统考核体系。 1、关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。 2、关键绩效指标体现对战略目标有增值作用的绩效指标。它是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。 3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。 关键绩效指标法的特点 1、来自于对公司战略目标的分解。 2、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。 3、KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。 4、KPI是组织上下认同的。 KPI与传统绩效考核的区别 基于KPI的绩效考核体系 传统的绩效考核体系 假设前提 人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标 人们不会主动采取行动以实现目标；人们不清楚应采取什么行动以实现目标；制定与实施战略与一般员工无关 考核的目的 以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为组织战略目标的达成服务 以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效地控制个人的行为服务 指标的产生 在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生 通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的 指标的来源 基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出 来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正 指标的构成及作用 通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标既传达了结果（what），也传递了产生结果的过程（how）。 以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考核（what），且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。 关键绩效指标与绩效管理之间的关系 1、KPI与企业绩效管理的关系，就是企业的绩效管理要立足于关键绩效 指标，KPI为企业绩效管理提供基础性数据，这些数据是客观的，不受事后的人为因素影响。通过这些基础性数据，绩效管理可以达成两个目的：一是绩效的改进，二是价值评价。 2、利用KPI体系进行绩效管理，应考虑岗位的任职者是否控制该指标的结果，不能控制则该指标不能作为任职者业绩衡量指标或标准。 3、KPI体系最终细化到基层部门及岗位，相同性质的不同岗位可以使用相同的KPI指标或衡量指标，相同岗位的不同任职者可根据能力和素质水平不同制定不同水平的目标 二、建立关键绩效指标体系的意义和规则 （一）建立关键绩效指标的意义： 首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行； 　 其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性； 　 第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础； 第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面； 　 第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。 （二）建立关键绩效指标体系的规则 1、体现企业的发展战略与成功的关键要点。 2、强调市场标准与最终成果责任，对于使用KPI体系的 人来说，应该有意义，并且可以对其进行测量与控制。 3、在责任明确的基础上，强调各部门的连带责任，促进各部门的协调，不迁就部门的可控性和权限。 4、主线明确，重点突出，简洁实用。 三、关键绩效指标体系的构成和设计思路 KPI指标体系的思考 1、企业管理工作和其他各项工作做的好坏、绩效（业绩 和效率）如何衡量？ 找到衡量的标准，即指标。其中比较关键和重要的就是“KPI指标”，找到这种衡量标准是绩效管理的基础。 2、关键绩效指标（KPI）是怎么来的？ 企业想干什么？→怎么样才能干好？→干好的标准是什么？→KPI 企业日常主要需要做什么? →做好的标准是什么？ →KPI 企业哪些工作做得不好？ →怎样做好？ →做好的标准是什么？ →KPI KPI指标体系的构建思想 ★公司级KPI 具体岗位（或子部门）的业绩衡量指标 部门级KPI 通常需要KPI专家的指导，由KPI专家充分了解公司战略发展目标和组织结构及运作情况后，和公司高级管理人员一起利用头脑风暴法和鱼骨分析法等，找出公司业务重点——公司经营过程的关键结果领域，由此确定关键结果领域的K