跨文化培训有效性：与未来的理论框架总结.docVIP

跨文化培训有效性：综述与未来研究的理论框架(Adler, 1983; Beaty Mendenhall, 1989; Kyi, 1988; Roberts, 1970; Roberts Boyacigiller, 1984; Schollhammer, 1975).kyi（1988）对这些发现做了最好总结。他说：“论文中假设-演绎种类的匮乏......这和该领域的发展阶段和比较分析的性质有关。在这个阶段，（国际）管理上没有发达的演绎性发展理论，并且大多数所谓的理论都是经验的集合或概括。拥有一个核心理念的完美整合的演绎理论还没有出现”。（第209页）。 这前范式状态是对跨文化国际人力资源管理的新的子领域的特别描述（阿德勒，1983年，贝蒂和门登霍尔，1989年）。阿德勒（1983）发现，1971年至1980年发表在24个管理学期刊上的11000篇文章中只有百分之一的专注于跨文化工作交际。在1984年至1988年的主要的国际商业期刊中，只有9％的文章致力于国际人力资源管理问题，并且在同期的科学管理评论，仅有1.5％的文章处理国际人力资源管理问题；然而，没有一篇尝试进行理论建构（贝蒂和门登霍尔，1989年）。 这是特别不幸的，因为经济，政治和社会等领域国际化程度的日益加深已经导致了跨文化交际（两个或两个以上的人之间的联系）频率和深度的增加。这些交际发生在各种与工作有关的处境下，包括短