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绩效考核分配机制引争议 　　2009年，为促进基层医疗改革，遏制以药养医及过度医疗行为，基层医疗机构工资开始实施收支两条线及绩效考核分配制度。如今，制度实施已有4年，记者在调研中发现，无论是在北、上、广这样的一线城市，还是在地方二、三线城市，普遍存在基层医疗机构医务人员积极性不高的现象，甚至出现推诿患者的情况，有些医务人员更表示宁愿在上班时间看报纸打发时间也不愿意工作。 　　绩效考核分配制度实施的目的是为了提升基层医疗服务水平，缓解群众看病难、看病贵的问题，并让基层医务人员安心工作，不再为自己挣钱养活自己而发愁。但为何在政策落地时却出现了这样的问题？ 　　问题 　　能转诊就转诊，被动情绪在蔓延 　　近日，记者走进北京郊区的某个社区卫生服务中心，由于地处城乡结合部，这里的居民主要以外来务工人员为主。与周边一片热闹、拥挤的场面相比，这家社区卫生服务中心显得格外冷清。记者走进中心内，看到大厅只有一个患者在交费，诊室内有的医生在看报纸，有的医生在玩手机，有的正在给患者开转诊单。记者询问为何要将患者转诊时，这名医生回答说，因为患者需要的药品中心没有配备，而且需要到上级医院进行检查，能让患者更放心。对于记者提出的为何患者那么少的问题，中心的负责人介绍说，一个原因是这里的诊疗条件有限，大家选择性不高，即使来了能转走的也都转走了；再一个是社区主要承担基本公共卫生服务工作，医生天天忙着建档案。填表格，对医疗工作积极性也不高。接下来，记者又走访了附近几家基层医疗机构，也看到了类似的情况。 　　对此，广州清远的一位全科医生表示，“基层医生工资实行绩效考核分配机制后，干多干少都一样，基层医生不愿意承担医疗风险，能转诊就转诊。而且，基层医疗机构基本公共卫生服务方面的工作量增加，许多基层医疗机构人手不够，限制了接诊能力。” 　　上海市全科医生徐铖秀也告诉记者，全科医生积极性不高的情况很普遍，工作压力大、人手不够、工资又不高，绩效考核的都是硬性指标，大家只是为了完成工作而工作，都变得很被动。 　　原因 　　收入与工作数量、质量无关，绩效考核分配机制公平、合理性遭质疑 　　虽然能力有限，工作量大，人手少是基层医务人员反应最多的问题，但记者发现，事实上造成其工作积极性降低的最主要原因是对收入不满意。不少基层医务人员反应实行绩效考核分配制度后，表面上是医生的工资有了保障，但实际工作压力增大，工作量增加，除了日常的诊疗工作外还有大量的基本公共卫生服务的工作也被纳入考核范围，加班更是家常便饭。收入与干多干少、干好干坏无关，甚至有的医生表示收入“不升反降”。 　　对此，北京德胜社区卫生服务中心主任韩诤诤表示，“事实上，社区的绩效考核标准在不断提高，社区医生的工作量并不比大医院的医生少，尤其在目前强调‘首诊在社区，康复回社区’这样的环境下，社区医务人员已经在超负荷工作。但问题就出在大家的收入与工作量不成正比。”韩琤琤告诉记者，“医生工作量和效率的提升，就意味着考核的分数就越来越高，但财政给整个中心拨付的工资总额是不变的，所以绩效分值就只能不断‘贬值’。” 　　“实行绩效考核分配制度后，按照年薪来计算，拿钱多的医生与拿钱少的医生相差不到2万元。很多医疗机构的工作数量、质量、满意度考核都落不到实处。医生干多干少相差无几，缺少服务积极性，就出现了推诿患者的情况，这也导致患者满意度下降。”对此，管庄第二社区卫生服务中心主任马岩深有感触。 　　一位不愿透露姓名的业内人士告诉记者，“目前绩效考核分配制度的状况是财政部门每年拨给中心固定的钱，但是中心的管理者在具体到每个人的工资时是不能固定发的，可是要做到优绩优酬、多劳多得有很大的困难。”他举例说，“甲、乙、丙3个医生，每人的工资核定是3000元/月，甲每个月为了多拿200元钱可能就会通过多做几份健康档案、多开展几次居民健康教育活动、多接种几次疫苗的方式来增加绩效。可以理解为这200元钱就是从乙、丙那里‘抢’过来的，因为对医疗机构来讲，核定的工资总量是不变的。所以最后就导致大家没有工作积极性、服务意识和竞争意识。” 　　北京右安门社区卫生服务中心主任刘世军也表示，“我们中心一年有1亿多的收入，但自从实行收支两条线以后，所有收入上缴，工作人员工资仍按照固定的标准发放。在下发工资时，拿钱多的医生与拿钱少的医生相差无几，绩效考核分配机制优绩优酬、多劳多得的优势体现不出来，这在一定程度上影响了骨干医生的积极性。” 　　浙江省义乌市卫生事务管理服务中心主任张文斌认为，“医生积极性降低归根结底是钱拿得少了。实行绩效考核制度后，基层医疗卫生机构的收入全都上缴。政府之所以这样做是怕医疗机构趋利。执行新政策后，基层医疗卫生机构的收入与医生的工资脱钩，这在一定程度上影响了医生的收入。”他强调，“绩效工资是事关基层医疗