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KPI绩效管理  之绩效指标的分解、执行与跟踪、评估及反馈 主讲人：安 权 我们为什么要做绩效管理？ 前言： 世界500强企业100%有了各自的绩效管理体系，中国500强中也基本做了不同程度的绩效管理，在台州民营企业中，很多老板想做绩效管理但又不敢轻易尝试，因为外面流行这样一句话“不做绩效管理是等死，做了绩效管理是找死”。。。。 我们经历过一次失败，从失败中找出了很多失败的原因，我们大家团结一致，今天我们再一次重拾绩效管理课题，相信我们这一次能成功，因为有大家的积极参与和我们曾经失败的教训、经验。。。。。 因为绩效管理能不同程度的解决以下问题 1、执行不力 2、拖拉懒散 3、奖勤罚懒 4、提升个人能力 5、提升团队能力 …………………. 行行色色的主管 ▲专业技术型 ▲埋头拉车型 ▲放牛吃草型 ▲劳动模范型 ▲弟兄帮派型 您是否属于其中某一种？为什么？ 从管理者的职责谈起．．．．．． 我们为什么需要管理？ 　　找出差距，用少少的力气管出大大的成果 管理到底管什么？ 人、机﹑料﹑环﹑法﹑测 管理从哪里开始？ 你了解你的工作职责吗? 问题来自哪里？ 你重视过每天发生在身边的所谓鸡毛蒜皮小事吗?理解什么叫注重细节\追求卓越吗? 管理者的价值体现在哪里？ 有我没我是一样吗? 第一站、主题及纲要： 一、 KPI指标管理权限 二、 KPI指标的分类 三、 KPI指标分解步骤 四、KPI指标的分解思路 五、部门KPI指标的分解原则 六、部门KPI指标的分解误区 七、正确的指标分解方法 八、指标分解的注意事项 九、提问及总结。。。。。 KEY PERFORMANCE INDICATOR KPI指标管理权限 1、战略指标：即公司年度经营指标 责任人：总经理或企业经营层 2、部门指标：人力资源部（管理小组） 3、个人指标：部门经理（主任） KPI指标的分类 1、数字型KPI指标 关键词: 率 2、时限型KPI指标 关键词: 期 3、项目型KPI指标 关键词: 进度 KPI指标分解步骤 1、按组织结构 2、按流程分解 3、先按业务流程再按组织结构审视 KPI指标的分解 分解思路： 部门KPI指标的分解原则 1、不脱离部门KPI指标 2、合理性 3、公平性 4、可实现性 5、具挑战性 部门KPI指标的分解误区 1、共同探讨（用设计部门作案例分析） 2、归纳总结 3、我们走入了哪些误区？ 正确的指标分解方法 1、按岗位职责 2、按个人能力水平 3、按个人特点特长 指标分解的注意事项 1、初步指标分解 2、与指标执行人沟通并听取个人意见（做记录） 3、指标再权衡并分解 4、沟通与确认 案例分析：分家。。。。。 第二站、执行与跟踪 1、团队的执行与跟踪 2、个人的执行与跟踪 个人绩效指标的执行与跟踪 亲爱的管理者，您要切记： “人们通常只做有人监督、考核的事情” 亲爱的执行者，您也要切记： 天下没有免费的午餐，只有付出才有回报 执行者的职责 不折不扣的完成公司和上级领导交付的任务是我们永恒的天职。 跟踪者的职责 不折不扣的将您安排的工作任务定期不定期的跟踪、不断的跟踪，您安排的任务方能按照您的要求实现。 因为。。。。。。。。 绩效跟踪的好处 好处一、发现偏差、找出差距、及时修正 好处二、提升管理水平 好处三、有效避免秋后算账、马后炮等 好处四、拉近与下属的距离、体现领导的关爱 好处五、目标的有效实现 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 引 言 概念：何为“管理”？ 我对管理的理解和感受: 1:基本理念具备吗？ 2:具备丰富的想象力吗？ 3:你凡事都管吗？ 4:你抓住主题吗？ 5：具备自己动手的能力吗？ 6：传、帮、带、教、你做到多少？ 。。。。。。。。。。 实施有效管理的6大有效方法 如何开启管理之门呢？ ★有效-计划---： 与下属共设目标 不要小看你的下属，高估自己，团队力量无穷，让员工参与进来 ★有效分配：将目标分解到下属 我们清楚员工的能力技能吗？不了解就不要盲目分配。 ★有效-激励---： 使下属愿意做 任务分配好后不等于就能完成，还需要激励，员工缺乏自觉性，给你承若而不去履行，想办法投其所好，想办法让员工动起来。 实施有效管理的6大有效方法 有效培训：打造学习型团队以满足客户要求 有激情不一定会打仗，还需要不断的进行训