留住人才.docxVIP

现在很多企业招人难，留人难，下面我们来看看怎么去解决这些问题： “企业在招人时，大多都要求立即能适应岗位的，不愿意培训人才。”有的企业招人时总想着招来则用，但这样的人才企业都想要，当然难招。企业找到这样的人才，就会缺乏一个培育期，然而这个培育期其实就是企业是否能留住人的关键。“新员工进入企业，如果企业给予一个培训期，提供机会，并帮扶他成长，让他有归属感，有感情才会有留念。”企业要想留住人才，就必须懂得珍惜人才，“但实际上，由于一些企业的/wiki/k-%D5%D0%C6%B8_n-y.html \t _blank招聘成本较低，所以对招聘进来的人才重视不够，人才流失严重，从而导致这些企业感觉难留人。”同时面临用工成本的增长，聘用多技能人才，一人顶两岗甚至三岗的“向内看”举措固然可取，不过更好的方式还是要“向外看”，和员工一起提高产品质量、服务质量，把现有“蛋糕”做大做强，才是根本。管理人员每天须与员工“说说话”对于90后来说，他们的价值观已经跟老一辈不一样，我觉得他们可能不会在乎100元工资的得失，看重的是能否在工作中找到自我。那么，作为企业我们应该给他们/wiki/k-%B9%A4%D7%CA_n-y.html \t _blank工资，也应该给他们实现人生价值的平台。　做企业都知道，现在的90后的想法，跟70后的人不一样，但是他们都是70后的人来管，显然70后跟90后之间有代沟，对于老一辈工人而言，总是容易产生这样的想法，说我们以前怎样能吃苦，现在的90后怎么样不行。管理人员一定不要有这样的思想，因为这个时代进步了，社会环境改善了，不能再用老一辈的标准要求新一代员工。线上的管理人员，比如每一组的组长，每天必须跟每一个员工有5分钟的单独沟通时间，千万不要因为一句话伤了员工们的心。你们想想，一个员工在/wiki/k-%C9%FA%B2%FA%CF%DF_n-y.html \t _blank生产线上辛苦了一天之后，没有一个人跟他们说一句话，长此以往他的心态会怎么样？这如何能让他们感受到企业的温暖？特别是，这帮年轻人，不仅要面对工作，还要面对生活和爱情的压力。一、人才广结法各行各业都会有自己的公司人才库，在人才选择过程中，全国各地所在院校都留有联系方式，每年的毕业生都会有一定配比人才试用工作机会。对于竟争激励的人才岗位，每年春节过后大量海选人才，一是宣传推广公司实力，二是人才吸纳。二、人才储备法全国各地成立办事处，梯队培养新人，不至少高尖端技术哪一个人独享，控制于公司技术部门，能量挤压适者生存。各城市人的思维模式不同，营销先行的思维展开迅速。办事处的成立洽洽给总公司人才以压力感。三、人才抗流法对于应届毕业生，公司零基础培养带动，满周年后为避免跳槽，一是薪资方面待遇，二是提供其发展的职位，职位及薪资满足其上进提升的欲望时，人才才会发挥更大的潜能为公司服务。四、人才亲子法人才家中都会有各种不同需要解决的问题，例爱人陪伴工作，孩子上学等问题，做为招聘公司想人才之所想，急人才之所急的解决后顾之忧，使人才脚踏实地，实心实意的为公司的发展而努力奋斗！1，企业员工要多元化。（这样可以避免老乡起哄）2、培养一人多技。（这样即使某人离职，其它人可以临时顶上）不过这也得花资源3、尽量满足员工的合理需求，关心他们，并不一定是钱。比如春节了，老板亲自开车送他们回家，这样可以让他们多休息一天，而不是多给300块钱。4、有的时候某些员工需要有上升空间，让他们看到希望。5、不要嫉妒工人的工资多高，工人很多时候是计件工资，他多得你多赚。6、合理利用合约和制度来约束员工的行为。春节刚过去，全国各地务工人员招聘会——春风行动就已经开始启动了。但是，很多地方的招聘现场却有个怪现象，招聘的人比应聘的人还多（1月30日中国广播网）。现下有两大“招工难”致因应当正视，一是劳动密集型产业由沿海珠三角长三角向中西部内陆省份转移，自然劳动力大军也随之转移。这便是时下人们见到的“招工难”“用工荒”从沿海向内地蔓延的奇观；二是总体劳动力进入“卖方市场”。按照常规套路破解“招工难”，自然不外乎两招，一是提前抢人；二是高薪挖人。事实上，为了争抢劳动力，不少地方政府和企业想尽了办法，从提高薪酬到异地招聘，然而收效了了。在我目中，这些招数仍然未能超出“祖宗之法”的简单思维和传统套路。其实，在产业由沿海向内地转移的情势下，沿海企业抢人是抢不过内地企业的。因为内地企业有“天时、地利、人和”的天然优势，在同样的物质待遇条件下，内地工人当然不愿出门。而且，对外地企业而言，靠高薪挖人也不具天然优势，因为，姑且不论高薪具有边际临界限制，不可能“随薪所欲”，更何况，即便外地企业用人“性价比”比本地企业优越，不少民工也愿意选择在本地就业，因为在本地可能虽然待遇低些，但可以享受亲情“津贴”和精神“补差”。老实说