报告如五：企业薪酬管理体系制度文本.docVIP

《薪酬管理文件》 北京和君创业咨询有限公司 2006年6月 目 录 一、 薪酬理念 3 二、 薪酬结构 3 三、 工资确定 3 四、 绩效奖金 4 五、 项目奖金 4 六、 年薪制 4 七、 福利 4 八、 薪酬调整 5 九、 特殊人员工资 5 十、 总裁基金 5 十一、 薪酬管理规定 6 一、 薪酬理念 第一条 为了谋求天润集团的可持续发展，建立科学合理的分配机制，规范薪酬管理，特制定本制度。 第二条 天润集团的薪酬方针是，鼓励每个员工不断提高知识技能，按职业化的要求努力工作，使所担当的职位价值能够充分发挥出来。 第三条 天润集团的薪酬确定的依据是职位，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、能力。 第四条 天润集团将通过薪酬杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高市场竞争力。 二、 薪酬结构 第五条 根据职位特点的不同实行不同薪酬结构。（见表1） 表1: 代号 名称 必要说明 适用范围 A 基本工资 保险缴纳基数 全体员工 B 技能工资 根据能力水平确定 全体员工 C 业务工资 含加班费、通讯费 全体员工 D 绩效奖金 与个人考评结果直接挂钩 非年薪制、非项目的员工 E 项目奖金 根据项目节点目标完成情况发放 项目全体员工 F 绩效年薪 年薪中浮动部分 实行年薪制人员 G 福利 含补贴、保险和自助福利项目 见本制度第七部分的福利规定 H 总裁基金 由总裁掌握的用于平衡分配机制 见本制度第十部分的规定 I 佣金 按照销售业绩的一定比例提取 销售人员 三、 工资确定 第六条 工资指基本工资、技能工资与业务工资之和。 第七条 职位的工资是以职位评价结果为基础确定的，体现各职位对集团战略目标实现的“相对价值”。职位评价的要素主要包括 ： 工作所需要的知识和技能； 工作所需要承担的责任； 工作所需付出的努力。 第八条 将职位分成管理和技术两个序列，依据职位评价要素，对各职位的价值进行评价，确定各职位的“薪级”。职位薪级对照关系参见附表1、附表2，本方案的初始薪点值为1点=1元。 第九条 根据职位薪级对照表，员工按照所在职位对应的薪级进入本工资体系。 第十条 在集团员工进入新工资体系时，成立员工评价小组，依据评价小组的评价结果，确定每位员工在新工资体系所对应的“薪档”。 第十一条 员工进入具体薪档时： 若进入后的工资水平高于进入前工资水平，则按照调整后的工资水平执行； 若进入后的工资水平低于进入前工资水平，则按照调整后的工资水平执行，并且保留差额部分，实行一年保护期；保护期结束后，差额部分取消。 特别说明，员工原来工资水平是指调整前的工资收入，而不包括奖金和福利等。 四、 绩效奖金 第十二条 绩效奖金适用于非年薪制、非项目的员工; 绩效奖金标准=（基本工资+技能工资+业务工资）×20%。 第十三条 绩效奖金的发放由员工个人考评系数确定（基层员工还会和本部门经理的考评系数有关），按考评周期发放，详见《天润置地集团绩效考评管理制度》。 五、 项目奖金 第十四条 将项目划分为若干个节点，制定每个节点的绩效目标，根据目标的完成情况，发放项目节点奖金。 第十五条 项目节点奖金的总额由董事会确定。 第十六条 原则上项目子公司中高层分配奖金总额的70-80%，基层分配奖金总额的20-30%。最终分配方案由总办会决定。 第十七条 项目节点奖金与个人考评结果挂钩，在当月兑现发放。 六、 年薪制 第十八条 年薪制结构如下： 年薪（集团总部） =固定年薪60%（月薪+年终定薪）+绩效年薪40%+福利 年薪（项目子公司） =固定年薪60%（月薪+年终定薪）+绩效年薪40%+项目奖金+福利 第十九条 集团公司和员工直接协商确定年薪总额，数额不受其职位对应薪级的限制。 第二十条 年薪制人员职位调整，年薪总额可相应调整。 第二十一条 绩效年薪年底根据考评结果计发，计算公式：实发绩效年薪=绩效年薪标准×考 评得分/100，对本职工作业绩突出者或超越本职工作做出特殊贡献者，总裁可以在考评得分 基础上，外加奖励分，原则上最多不超过20分。 七、 福利 第二十二条 集团福利项目包括三部分，一是法定福利，指国家规定的五险；二是各类补贴；三是自助福利项目。 第二十三条 集团为每位正式员工提供国家规定的社会保险福利，主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，缴费基数为各岗位基本工资，低于北京市要求的按照北京市最低标准执行。 第二十四条 补贴项目包括节日补贴、交通补贴、生病探视费、餐费、特困补助，补贴标准参见附表3。 第二十五条 集团董事会根据经营情况和支付能力确立自助福利项目，比如集体旅游、学习津贴等，当集团经营遇到困难而