2013年工作总结与2014年工作计划..docxVIP

2013年工作总结与2014年工作计划时间一晃而过，转眼间2013年已经接近尾声。自2013年8月份接手招聘工作至今，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。综观全年工作，有以下总结、分析、建议：2013年的工作总结一．招聘渠道招聘渠道细分优 点缺点目前所招人员效果现场招聘会大型招聘会/人才市场现场招聘总体上效率可以，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量的质量难以有有效保证20%与负责招聘会的人保持良好的合作关系，以在购买的时可以提前告知与购买到比较好的展会位置网络招聘专业人才网站信息传播范围较广：如文广西人才网、58同城、赶集、前程无忧、51job,主要针对管理岗位、销售岗位、其它花费较高65%定时更新或者广告位宣传内部招聘员工推荐招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才10%为避免近亲繁殖，有关系的人员应该分配到不同体系就职校园招聘校企联合专场花费较少，信誉度等方面都有所保障竞争力比较大，相对的很多其它企业也在疯狂招人5%根据自己公司特点需要找几家适合的学校，并和相关专业就业办负责人保持良好关系，然后获得最新的毕业生信息总结：今年8～12月份共参加招聘会18场，其中校园招聘会2场，大型招聘会15场，南宁人才网招聘会1场；结合网络招聘，共为公司各用人部门推荐约为285人。分析： （1）招聘工作的开展以商务部招聘为主，并辅以其他职能人员的招聘工作。网站招聘和内人员推荐方式占人员招聘渠道比重最大；（2）仍以社会招聘和网络招聘为主，招聘渠道过窄，可利用的资源有限；（3）招聘、面试工作缺少规范的制度支撑，实施流程不规范、不易控制，整个人力资源招聘模块未形成良好的运行体系。建议：在进行日常招聘面试工作的同时统计汇总各类人才的相关信息，建立人才库。在地区性免费人才网站发布岗位信息，定期参加广西人才市场以及校园招聘会，效果一般。针对公司所需人员的特殊性，加强了同行业有经验的人员招聘，已有初步效果。当然在合格率方面，通过率较高。接下来准备对其安排人员的信息进行现场核实，避免误差的发生。在面试方面，通过对公司内部情况的了解和与主管的沟通，基本能够达到面试表述上明确传达公司基本情况、行业优势以及公司未来行业发展前景。二、招聘人员及流失率情况2013年9～12月份招聘情况汇总月份人数9月10月11月12月招聘任务数30人18人21人25人面试人数320人160人 142人74人入职人数30人36人59人27人招聘完成率100%200%280%108%离职人数13人16人9人14人离职率21.14%25.6%12.33%22.09% 总结：2013年根据不同岗位的招聘工作，招聘数量都能100%的完成指示，商务顾问、管理类人才、网站技术类岗位的招聘难度较大，简历投递数量、面试通过率、上岗率和转正率都比较低。分析：对员工入职后的动态了解不够，未及时进行后续跟踪和信息反馈。新员工下部门是为了“用人”而用人，而不是为了用人而“培养人”。用人部门缺少行之有效的入职培训、指导和沟通，没有进行正确的引导和职业定位，员工在部门内部没有归属感，导致员工离职。建议：商务部门可改善工作方法，提高管理意识和沟通意识，增强招聘工作的自信心。寻求用人部门配合，提高招聘面试工作的效率，配合用人部门对入职员工进行辅导和培训，完善员工入职的后续跟踪工作。不断完善与招聘工作相关的操作文件，建立初步的、相对完善的招聘工作体系。三、员工面谈问题的分析结果：月份入职人数离职人数离职率离职原因9月份181321.14%新人比较多，学习都是靠培训，而且管理团队不是很完善10月份131625.6%团队管理不是很完善，加上经常加班，所以很多员工不满，所以选择离职11月份33912.33%新员工进部门，领导关心比较少，员工没有归属感12月份111822.09%有些新员工进来后成长比较慢，培训的时候比较短，开不了单，自己选择离职。到目前为止共计面谈95人次，通过以上的离职率可以看出，商务员工离职的原因及在职员工反应出来的问题。主要问题：1、90%新员工培训的时间比较短，对产品知识及销售技巧并不是特别的熟；建议：培训需要加长时间，最好一个星期。这样新员工对产品及销售技巧才有时间吸收。2、新人离职率比较高：1）由于部门经理与新员工缺少沟通，让新员工没