《第8章 已修改.docVIP

第8章 项目人力资源管理 8.1 学习提要 在现代社会，特别是高科技产业快速发展的21世纪，从创造社会财富，促进经济增长和加强竞争优势等方面看，自然资源和资本的竞争将逐渐为人力资源的竞争所代替，人力资源成了第一资源，任何一个项目组织，若无有效的人力资源管理，要实现其项目目标是根本不可能的，人力资源已成为一个企业或项目成败的关键决定因素。通过本章的学习,要求掌握人力资源和激励的相关概念、理论；掌握绩效评估概念、程序和方法，了解项目人力资源管理的内容；了解项目人力资源招聘的方式、渠道与选择程序；了解项目人力资源培训和发展的需求计划及其主要的培训方法。 8.2 知识要点 1．人力资源 关于人力资源的定义，学术界存在不同的说法。 伊凡·伯格认为：“人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。” 雷西斯·列科认为：“人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。” 内贝尔·埃利斯认为：“人力资源是企业内部成员及外部的人，即总经理、雇员及顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经营活动的总和。” 也有人这样认为：人力资源是指具有脑力劳动或体力劳动的人们的总称。 不同的人对人力资源有不同的理解，但人力资源的特征却是统一的： （1）一种可再生的生物性资源。 （2）在经济活动中居于主导地位的能动性资源。 （3）具有时效性的资源。 2．项目人力资源管理 项目人力资源管理是项目管理的核心。项目人力资源管理就是通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到项目中而融为一体，保持和激励他们对项目的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持项目目标的实现。项目人力资源管理也可理解为对人力资源的取得、培训、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动。 3．项目人力资源的招聘渠道 项目人力资源的招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘两种形式。 内部招聘渠道有：查阅组织档案、主管推荐、工作张榜。 外部招聘渠道有：雇员举荐、毛遂自荐、招聘广告、校园招聘、就业代理机构和猎头公司。 4．项目人力资源的选择程序 项目人力资源的选择程序由七个步骤组成： （1）最初的筛选会谈； （2）填写申请表； （3）雇佣测试； （4）综合面谈； （5）背景调查； （6）体格检查； （7）最终雇佣决策。 5．面试 面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双方沟通方式，了解应试者素质特征、能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。 面试是项目人力资源选择中的一种方法。 聘用面试一般可分为：非结构化面试、结构化面试、群体面试和压力面试。 在面试中应注意：过早作结论、过分强调应聘者的缺点、对工作缺乏了解、用人的压力、权重错置和求职者次序等因素对面试的影响。 6．测试 在人员的选择过程中，应用较多的是心理测验技术和评价中心技术。心理测验是判定候选人个体差异的有效手段，一般包括能力测验、能力倾向测验、人格测验、成就测验和情境测验法。 7．激励 激励，顾名思义，它是“激”和“励”的组合。我们可定义为：通过调整外因来调动内因，从而使被激励者向着预期的方向发展。因此，“激”即引发动机，“励”即强化行为，所以激励实质上是一个通过外部引导行为来激发内部动机的过程。 8．动机 所谓动机，是指人行动的主观原因，经常以愿望、兴趣、理想等形式表现出来。产生动机原因有二：其一是需要，包括生理需要和社会需要；其二是刺激，包括内部刺激和外部刺激。 9．激励理论 项目人力资源激励的主要内容是如何有效的将人的动机和项目所提供的工作机会、工作条件和工作报酬紧密地结合起来。而对激励过程的具体实施起指导作用的主要理论包括： （1）赫茨伯格的双因素理论(two-factor theory) （2）弗隆姆的期望理论 （3）斯戴西·亚当斯的公平理论 （4）斯金纳的强化理论 10．赫茨伯格的双因素理论(two-factor theory) 美国心理学家赫茨伯格对工程和会计群体进行调查后发现，促使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同的，前者往往和工作内容本身联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系，它们分别被定义为“激励因素”和“保健因素”。 11．弗隆姆的期望理论 维克多·弗隆姆认为，员工选择做或不做主要基于三个具体因素： 第一个因素是员工对自己做某项工作的能力和知觉。 第二个因素是员工的期望。 第三个因素是员工对某种结果的偏好。 弗隆姆认为，员工的动机依赖于三个因素。换句话说，动机依赖于员工认为他们是否能达到某种结果，这种结果是否能带来预期奖赏以及员工是否认为此奖赏有价值。如果这三个因素员工评价都很高的话，动机强度便可能很高。 12．斯戴西·亚当斯的公平理论 公平理论是美国心理学家斯戴西·亚当斯提出的一种激励理论。该理