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国有企业人力资源管理的创新 　　【摘要】国有企业的人力资源管理正处在适应市场经济改革和发展的过程中，这个适当过程就决定了某些方面还存在着不完善和不规矩，主要体现在管理理念落后、人才流失严重、人力资源的结构不合理、缺乏有效的激励和约束机制，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念、建立实施新的机制、采用新的手段实现依法管理。 　　【关键词】国有企业；人力资源；创新管理 　　我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，解决这些问题的根本是国企人力资源管理机制创新。 　　一、国有企业人力资源管理存在的问题 　　1、人力资源管理观念落后 　　人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而多数国有企业的领导，仍然把人力资源管理和人事管理的观念相混淆，以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的事态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形成和目的是“控制人”，抑制了员工的积极性和创造性。 　　2、国有企业人力资源的开发存在问题 　　国有企业没有形成一套行之有效的教育培训机制，重使用，轻培养，很多国有企业只看重眼前利益，不舍得投资，片面的认为培训会增加成本，看不到培训的重要性，没有认识到人只有员工的素质和技能提高了，才能创造出更大的产出，提高经济效益。这种杀鸡取卵式的追求效益，忽视了对职工的前期培训导致许多工作没法进行，企业效益低下。 　　3、国有企业人力资源的结构性矛盾突出 　　国有企业由于受计划经济的影响，人力资源结构不甚合理，机关人员臃肿富余，而一线工人紧张；简单劳动力富余，高素质的管理人员和胜任科研开发的科技人员明显偏少。人力资源的流动机制不畅，企业很难招到符合企业要求的人才。 　　4、人力资源流动渠道不畅，造成人才难尽其用 　　一方面，大多数国有企业职工的职业或职位是“从一而终”的，有些组织或单位还采取不合理的措施限制部门之间的人员流动，造成人力资源的极大浪费，德国前总统哈罗德曾经说过竞争给德国带来繁荣，一个企业也是一样，只有在员工之间引入竞争机制，使员工有一顺畅地流动渠道，使之人尽其用，最大化地发挥员工的潜能，这样才能是企业可持续发展，做大做强国企。 　　5、国有企业人力资源的管理仍在人治的轨道上运行 　　一方面，人力资源管理缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。另一方面，人力资源管理制度的执行情况普遍差强人意，上有政策，下有对策，管理者通过政治因素、人情因素、关系因素的合力来实现对员工的管理，让制度在变的有弹性的同时也淡化了它本身存在的意义。 　　6、对员工的激励制度不健全 　　国有企业收入分配制度一直留有计划经济的影子，大锅饭现象还是比较严重的，虽然也采取了比如绩效工资，奖金等激励方式的尝试，但是企业职工的收入差距不大，这样对引进人才，鼓励竞争作用不是很显著。 　　二、国企人力资源管理存在问题的根源分析 　　分析国有企业人力资源管理存在问题的原因，主要有以下几个方面：首先，中国文化对于人的解释，就强调其社会属性，而忽视或抹杀了人的自然属性，造成对人力资源理解上的偏差，使得我们很多企业提出的“人性化管理”只能停留在口头上而无法落实到实践中。其次，我国企业法人的治理结构不完善，这造成了一系列高管管理问题。比如：对企业高管人员的监督和控制，本应该通过市场规律来实现，通过科学手段管理，但是这些现在仅通过一个组织来实现，还是非常困难的，也不能从根本上解决国有企业领导人的监管问题。另外，尽管中国目前管理理念和思想都处于国际前沿，但由于招聘、培训等各方面的技术和方法相对比较落后，很多好的思想，先进的理念我们都没有办法实现。 　　三、国有企业人力资源管理创新的对策 　　经济全球化一体化是当今世界经济的主题，出了国门就是世界的大市场，资源会在全世界优化配置，人才也是在全世界流动，竞争尤为激烈，在这样的大背景之下，企业要向立于不败之地，就必须创新，有自己的核心技术，同时也要进行人才创新，形成一套行之有效的人力资源管理机构，应对瞬息万变的市场环境。 　　（一）树立正确的人力资源管理的理念 　　在当今世界经济全球化，市场一体化的大环境之下，企业的竞争十分激烈，人力资源是企业生产力最为核心的部分，也是最为关键的因素，在国威有专门的猎头公司专门为企业网罗优秀人才，所