2014人才调研..docVIP

县域人才队伍建设存在的问题及对策 人才资源是第一资源。作为城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。 一、我县人才队伍现状 到2013年底，我县六支人才队伍共计20000多人，约占社会总人口的3.7%。其中，我县党政人才共有1717人，其中女性387人，少数民族9人，非党295人。各类专业技术人才7567人，女性2162人。全县规模以上企业中经营管理人才1749人，高级以上技能人才1900余人。各类实用人才2444人，其中女性343人。各类社会工作人才4648人，主要分布在民政、司法、计生、妇联、学校、社区、残联等部门和单位。 二、存在的问题及原因分析 （一）存在问题 通过调查摸底，我县人才工作总体上存在人才总量不足，结构不合理，高层次、高技能、复合型人才短缺，吸纳人才的能力不强，留住人才的办法不多，人尽其才，才尽其用的氛围没有形成，人才意识淡薄，用人机制不灵活。具体表现为： 1、党政人才配置不平衡、结构不合理，激励机制和评价机制不健全。配置不平衡表现为县直机关工作人员多，一线基层工作人员少。队伍结构不合理表现为领导及非领导职务人员多，从事具体业务性一般工作人员少。从事具体业务性的一般工作人员不足30%。 党政人才队伍内部流动不畅，缺乏激励措施。表现为一是单位受编制所限，所需人员引不进；二是一般工作人员缺乏交流，尤其是部门之间的交流；三是部分机关业务骨干受单位领导职数和非领导职数限制，晋升无望，影响工作积极性和工作热情。 对党政人才的评价机制不健全表现为工作评价缺乏科学性、实用性、有效性的指标体系和测评方法，考核、奖惩多流于一般化，没能发挥其真正作用，平时考核不能做到经常化，集中考核不够深入，考核结果设置区间大、等级少，很难区分工作的好坏，更不能有效地发现问题，找出原因，有针对性地开展培训提高和进行人员流动。 2、专业技术人才整体素质不高，人才使用及管理机制不活。人才整体素质不高表现为：一是现有的专业技术人才队伍中，具备高级和副高级职称的人员偏少，而且部分高级职称人员年龄偏大、知识老化，对新技术的学习运用推广有一定的困难，所具有的技能和水平与该专业技术职务的要求还有一定的差距。如我县畜牧中心高级以上职称有4人近二年将要退休，其他6名高级职称人员均为上世纪80年代初农大毕业生，而近几年动物重大疾病防控任务异常艰巨，许多病症需通过先进电子仪器才能检测，这些新设备使用让这些专家也束手无策。二是紧缺性人才匮乏，“人难聘，人难留”现象严重。我县人民医院招聘本科影像和医学检验专业人员报考人员很少；县内不少事业单位招聘人员容易流失，难以留住。三是人才断层现象严重，有些部门十几年未补充新生力量，队伍结构失衡，年轻一代不能及时培养起来，对工作的发展是极大的隐患。前面所提县畜牧中心13名专业技术人员当中无35周岁以下人员，承担全县农业技术推广任务的县农技推广中心在职39人中无32周岁以下技术人员。 专业技术人才使用、评定及管理机制不活表现为：一是因事设岗、竞聘上岗工作没有真正落到实处，一聘终生制及聘任论资排辈现象突出，已聘人员安于现状，未聘人员牢骚满天。尤其目前在职人员通过学历教育，普遍学历层次较高，取得职称周期缩短，在不突破聘任指标的前提下，已取得职称未聘人员只能是熬岁月。二是现有的职称评定体系和标准不能适应现有的形势发展，评定过程中的突击准备评审材料，聘请枪手写论文，托人找门子、打招呼等不正常现象屡见不鲜；此外上级主管部门设置评定标准过高过严，挫伤专业技术人员的积极性，如文化系统晋升高级职称人员必须参加市级以上活动并获得国家级或部级以上奖励，这对县级以下基层文化人员形如登天；三是绩效考核体系不健全，不能激发专业技术人员积极性。专业技术人员考核、奖惩与党政人员考核、奖惩形式雷同。四是管理模式重于管人，轻于管事，由管人向管事转变的步伐迈的不宽。 3、企业经营管理人才队伍薄弱，知识结构偏低，后备人才缺乏。一是管理人才总量偏少，全县60多家规模以上工业企业中，副总以上管理人员仅92人。二是管理人员知识结构偏低，大专以上文化程度49人，占总人数的53.26%。三是企业自己培养的经营后备人才及原在计划经济时期分配的专业人才留不住，原**齿轮厂因企业改制，近70%经营管理和专业技术人才流失到浙江沿海等地；同时具有一定专业知识的大中专毕业生不愿意到企业工作，我县人社部门曾先后多次组织县内规模以上企业到芜湖、合肥等地参加人才招聘会，参会企业均空手而归。 4、技能型人才短缺，招工难技工荒现象普遍存在。我县规模以上企业一线职工知识技能素质普遍较低，尤其是我县高级工、技师和高级技师所占工人数的比例不足3‰，离先进地区10%以上和发达国家的2