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浅析劳务派遣用工方式 　　作者简介：张铭化，辽宁省大连市大连海洋大学，人事处，科员，研究方向人力资源管理 　　摘要：劳务派遣作为一种新型的用工形式，近年来不论在企业还是事业单位中都被广泛的采用。本文从高等院校人事管理的角度出发，分别对劳务派遣用工的含义、劳务派遣用工对于高校发展的重要意义、高校劳务派遣用工所面临的主要问题、在实践当中劳务派遣用工容易产生争议的几类案件以及规范高校劳务派遣用工的政策性建议五个问题进行了简要的阐述。 　　关键词：劳务派遣 人事管理制度 高等院校 　　一，劳务派遣用工的含义 　　劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向实际用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与实际用工单位之间。劳务派遣最显著的特征是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳动者与其工作单位不是劳动关系，而是与劳务派遣机构形成劳动关系，再由该机构派到用人单位工作，用人单位与人才机构签订派遣协议。 　　二，劳务派遣用工之于高等院校发展的重要意义 　　劳务派遣不同于传统意义上的单位用工方式，由于其具有用工形式灵活、有效、规范的特性，对高校完善编外用工管理，深化人事制度改革发挥重要作用。 　　（一）有利于高校建立灵活的用人机制。高校现行人事制度的一大弊端就是终身制，人身依附性强。而劳务派遣作为社会化、市场化的用工形式，对高校不存在人身依附关系，高校可以依据《劳动合同法》或劳务派遣协议对用工人员进行管理和使用，用则聘，不用则辞或退，从而使高校拥有用人自主权，有利于建立配置合理、依法管理的用人机制。 　　（二）简化人事管理工作流程，增强管理的综合效益。劳务派遣机构作为人才服务机构，能够为高校提供专业、优质的服务，从而使高校人事部门从编外人员的招聘与流动手续办理、人事档案管理、工资福利发放、社会保障费用缴纳、劳动纠纷处理等繁多的事务性工作中解脱出来，将有限的人力和精力集中于加强人才队伍建设和深化人事制度改革当等事关学校核心竞争力关键方面中，有效地增强了管理的综合效益。 　　（三）降低人力资源成本。随着教师待遇的日益提高，人力资源成本的开支在高校财务管理中占据很大比重。作为市场化的用工形式，劳务派遣人员的薪酬可通过市场化定价，有利于降低高校人力资源成本。 　　（四）缩减行政管理成本，提高经济效益比。对于一些临时性、辅助性的岗位，高校可以通过增加劳务派遣用工方式，适当压缩单位的人员编制，提高效率，减少行政管理成本，将有限的资源集中到高校发展的核心事务上，提高经济效益比。 　　（五）规避用工风险，维护高校社会声誉。高校通过劳务派遣用工形式，一方面改变了原有编外用工管理不规范、社会保险不健全等弊端，保障了劳动者的合法权益，实现了依法用工、规范用工，减少了与劳动者产生劳动纠纷的可能性。另一方面，由于在劳务派遣关系中，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织，高校可以自然规避与被派遣人员发生劳动纠纷的风险，有利于保障、维护高校社会信誉。 　　劳务派遣这种用工形式因其灵活机动性使它相对于正式用工有了一定的先天优势，但从另一方面说，也正是它的这种灵活机动的形式，导致了其在管理过程中也会遇到诸多的问题。 　　三，当下高校劳务派遣用工所面临的主要问题 　　（一）劳务派遣用工缺乏计划性，管理不规范。部分高校对劳务派遣人员的聘用、管理、社会保险、合同签订、薪酬等基本没有制定相应的制度，对使用劳务派遣人员缺乏严格的计划性，基本上是由部门单位领导说了算，随意性比较大。 　　（二）劳务派遣员工同在编员工同岗不同酬的现象目前来说还较为普遍，且在短期内这种不平等的现象很难得到实质性的改变。 　　（三）社会保险费缴纳的刚性要求与各单位财力承受力弱之间存在矛盾。劳务派遣人员的经费主要依靠各单位自行解决，若全部参加五大社会保险，部分高校则会显得力不从心。 　　（四）各高校的用工方式与《劳动合同法》中劳务派遣、劳动合同的规定有一定差距。《劳动合同法》明确规定：只有在临时性和辅助性岗位方可实行劳务派遣，被派遣者与本单位同岗位人员实行同工同酬；签订二次以上固定期限劳动合同再要续订就得无固定期限的劳动合同。但部分高校实行劳务派遣的岗位则有相当一部分是一些专业技术岗位，而且一旦达到固定期限就通过千方百计辞退人员、设立劳务派遣公司和劳务代理等形式规避自己的风险和责任。 　　（五）劳动争议案件急剧增长。反映未达最低工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同等情况时有发生。 　　四，实践中容易产生争议的几类案件 　　目前高等院校劳务派遣争议案件主要集中于四个方面，虽然《劳动合同