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人力资源管理中的管理伦理 李莹 摘要： 现如今，社会转型已经非常的深入了，经济战线上也是遍插红旗的，但是现实中还是有很多的问题让人惊愕，譬如富士康的员工跳楼事件。譬如在2012年12月,广东汕头一内衣厂的一名工人居然因为500元的劳资纠纷,盛怒之下关门放火,这导致了14人因此而丧命。再譬如在2009年的7月,吉林通钢集团由于股权调整而引起的员工不满,这导致工人将一名高管打死。这样的新闻让人还是心痛，这样血淋淋的事实告诉了我们，我国现在对待人力资源的重视还是不够的，也没有认识到伦理问题的重要性。所以本文对这个问题略作剖析，首先是对人力资源的概念认识，然后是对现实中存在的一些问题的总结，最后是本文提出的一些方法。总之我们要在追求效率的同时，创造一个健康良好的企业文化，重视人文价值和伦理价值。 关键词：人力资源管理 伦理管理 现存问题 遵循原则 完善办法 一、绪论 (一）概念 人力资源管理?（Human Resource Management，简称HRM）是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。一般把人力资源管理分六大模块1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理对社会整体的人力资源的计划、组织、控制、从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 （三）人力资源管理的六大模式 （1）人力资源规划。就是对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。同时要对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等的进行调查分析，然后再编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。对每一个岗位都要做好设计和规划。 （2）员工招聘与配置。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。这其中也包括了招聘会的举行，面试人员的培训，对求职者的的面试等等的工作。 （3）培训与开发。时代的变化是日新月异的，所以我们要时刻关注新的技术和知识，对岗位的需求做一个准确的判断和定位，然后就员工的不足与不完善之处进行针对性的培训，来提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，从而进一步开发员工的智力潜能，以增强人才对企业的贡献率。 （4）绩效管理。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 （5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 （6）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。 二、我国现在的人力资源管理中存在的伦理管理问题 虽然现在越来越多的人认识到了人力资源已经成为决定企业竞争成败的的关键资源。但是无奈我国企业人力资源管理无论在理论研究还是实际工作中都仍处于起步阶段，很多单位、企业都没有处理好人力资源管理中存在的伦理问题，导致了很多的问题，譬如员工工作态度消极，工作效率低下，员工之间关系不善，企业没有一个好的文化氛围等等这些的问题。所以说将人力资源管理中存在的伦理问题解决好就是提升了企业的综合实力也提高了企业竞争力，使得企业可以更好的向长远发展。以下就是本文总结的几个普遍存在的管理伦理的问题。 （一）歧视问题 根据国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给歧视下的定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治、观点、民族、血统或者社会出身所作的区别，排斥或者优惠，其结果是取消或有损于在就业或者职业上的机会均等或者待遇平等，从而构成歧视。 在现实的生活之中，经常的我们会看见这样的案件。女性会比男性更难找工作，已经生育的妈妈会比未生育的女生更加容易找工作，个儿高的，身材好的会比个儿矮的，身材差的更加容易找工作。在许多单位的招聘广告中我们会发现这样的字眼：“男士优先”, “XX岁以下”等等，有的企业甚至还要求女性员工，一旦被聘用了,3年、5年之内不得生育,或者说有些单位在挑选求职者时,“男,身高+低于175cm;女,身高不低于160cm”,“形象、气质佳”等等。这些都是歧视，对求职者年龄、性别、外形的歧视，这些虽然是违反法律、道德的，却是实实在在存在的恶习。 （二）组织公平问题 中国是一个人情社会，这就不可避免的在中国的职场上会有一些中国特色，管理者有的会依据个人的喜好来评定雇员绩效、随意安插亲信、组织内搞裙带关系等等，在所有的招聘、薪酬、绩效考评、培训等的过程中都会存