【管理日志,2p】道路运输企业如何解决人才“返乏力”.docVIP

道路运输企业如何解决人才“乏力” 文/许兴才 在中国民间流传一句大人教育孩子的民谣—，“从小不读书，长大搞运输”。来理解父母望子成龙的心情和对道路交通运输行业队伍素质现状的嘲讽。道路交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，行业管理人员要适应科学化管理的需要，必须提高自身的文化水平和管理技能。当前，随着人才市场竞争越来越激烈，人才的价码越来越高真正的高层的人才往往流向外资企业、合资企业和业绩优秀的民营企业。对于这样来说，要引进高层高技术人才难度还很大。因此，尊重现有人才与加大内部人才的培育力度，就更为重要。，我国高速发展，取得了令全球瞩目的成就，全面加强运队伍建设，提高人才队伍的素质调整道路运输结构促进运输业规模化、集约化、科技化发展。在于中国内地的企业，既有家庭作坊式企业或单一业主制企业，同时也有合伙制企业、共有制企业，甚至还出现了家族成员保持临界控制权的企业集团。目前，这些企业在发展过程中诸多弊端便逐步显露出来，随意性强，规范性差，出现“人治式管理”现象决策缺乏科学依据。使一些优秀人才，特别是中层管理人员感到没有适合自己发展的空间，只有一走了之。正是亲情文化、文化，排斥了社会上更优秀的人才加盟创新用人，在使用中提升人才价值 这就要求企业在一些关键岗位上聘请具有现代市场经济知识、具有较强管理才能的人参与管理。因此企业要推行规范化管理，进行科学决策，引进和使用是必要的择优而用因人而用。在人才使用上，要切忌大材小用，小材大用和专才他用，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，树立和落实既要德才兼备，又不求全备；既要坚持标准，又要不拘一格；既要看资历，又要不惟资历的人才观。只有马当马用，车当车用，知人善任，量才使用，不断健全人才使用的新机制，才能达到“智者尽其谋、勇者竭其力、仁者擂其慧、信者效其忠”的目的。摒弃少数人选人和在少数人中选人的弊病，树立和坚持“人才是第一资源”的观念，公开平等的竞争机制、能上能下的代谢机制、科学规范的考评机制变“相马”为“赛马”；‘以“三看三选”保障择优选才，即看学历不惟学历选会干的；看资历不惟资历，选能干的；看人品不讲关系，选会干的。惟此才能把人才选准用准，使上者服众，下者服气。建立健全人性化的管理机制 在企业人才队伍的建设上，作为企业管理者，不能只着眼于工作上对企业员工的要求，还必须关心企业员工的生活，确实做到事业留人、感情留人、环境留人。坚持“以人为本”的管理理念，努力营造“想干事，能干事，敢干事，干成事”的良好氛围同时要解决他们的后顾之忧，使他们切实感受到企业大家庭的温暖，真正将企业当作是一个大家庭，时刻与企业同呼吸共命运，为企业的生存发展和壮大而。可以这样说，只有企业真正做到关心人才、爱护人才、体贴人才，积极践行“以人为本”的管理理念，企业才是一个和谐的企业，才是一个充满生机和希望的坚强团队加强制度创新，从机制角度谋求人才成长发展 　　建立以竞争上岗和岗位交流为主体的人才成长机制。一些企业在干部的选任用方面存在着标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了员工的职业生涯发展和企业的长远发展。随着知识、人力资本价值和地位的提高，企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，从而挖掘内部人才的优势。竞争上岗，即在一定的资格条件下，通过、集体决策等环节，逐层淘汰，选拨出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。在企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部优秀人才的脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。建立正常的岗位交流制度，既有利于丰富人才的工作经验，挖掘人才潜能的能力和避免其职业生涯过程中的厌烦和情绪，又有利于防止一些重要岗位不良现象的发生。 建立以科学分配制度为主体的激励与约束机制。企业传统工资制度侧重于强调职务等级，工资分配形式单一，激励作用欠缺，。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。将按生产要素分配的方式引入收入分配制度，增强了收入分配制度的激励作用和约束作用，不但挖掘了人才的内在潜能和创造力，而且约束了人才的行为方式，使人才与企业的命运密切相关。　　运输企业要注重用才、育才，就要建立有效的用才、育才机制。要实现这一目标，道路运输行业的不断繁荣发展离不开人的管理。只有建立高素质的管理队伍，才能实现高水平的行业管理。　　总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点。为此，必须要从加强人才队伍建设上下功夫，坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，站在时代的高度对人才队伍建设作出长远规划，企业才会有蓬勃发展的生机与活力，才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪。 　　小故事3、老人与黑人小孩子 　　一