《0人力资源概述.ppt

二、岗位工作分析 1、按岗位分类填写岗位说明书 2、分析内容 3、工作分析流程 三、岗位评价 编制岗位评价表 组织实施评价 划岗归级几种方法 四、薪酬方案设计 薪酬含义 岗位工资制度设计(1)几种常用模式 岗位工资制度设计(2)岗位工资制度 3岗位工资制度设计岗位级别的确定 (3)合理确定岗位工资标准,与岗位评价结果衔接(一岗一薪或一岗几薪) (4)新旧制度衔接 六、绩效管理制度 绩效管理制度设计定位 明确绩效管理制度的组成内容及其作用 正确确定绩效指标和标准 实施绩效管理 绩效考核内容的制定 绩效考核的内容一般分三种类型： 品质基础型 行为基础型 效果基础型　　 个人的目标制定原则： 同在更高的组织层次上所设定的目标相一致 具体的和富有挑战性的 现实的和可以实现的 可测量的 内容客观明确 项目不可过多 考评尺度尽可能细化 附（案例） 绩效评价标准不清 晕轮效应 居中趋势 偏松或偏紧趋向 评价者的个人偏见 避免这些问题应采取： 对容易出现的问题有清楚的了解 选择正确的绩效评价工具 对评价人员进行培训 应做什么 ? 事先做好准备 ? 聚焦于工作表现和今后发展 ? 对评定结果给予具体的解释 ? 确定今后发展所需采取的具体措施 ? 思考负责人在下属今后发展方面的角色 ? 对理想的表现予以强化 ? 重点强调未来的工作表现 不应做什么 ? 教训员工 ? 将工作考核和工资和晋升一并谈论 ? 只强调表现不好的一面 ? 只讲不听 ? 过分严肃或对某些失误“喋 喋不休” ? 认为双方有必要在所有方面达成一致 ? 将该员工与其他员工进行比较 第一步 第二步 第三步 第四步 合理确定 岗位工资总额 计算确定 岗位工资基值 计算确定各岗 岗位工资标准 根据实际情况和需要,合理调整各岗位工资标准 =工资总额×(60-75%)，各单位可根据薪酬单元比重和需要做不同选择 =岗位工资总额÷∑(岗位系数×各该岗位定员人数) =岗位工资基值 (最低岗次标准) × 各岗位系数 一是四舍五入变整数； 二是岗位工资差别不合理的应调整； 三是与现行工资差别比较大的可调整。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 新旧制度衔接 拟订各类人员从现行工资制度套入新制度的办法，将各类人员现行工资标准水平及关系与新标准水平及关系比较，看工资关系变动情况，视情况调整岗位系数或调整岗位工资标准。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （四）实施绩效管理 （一）绩效管理制度设计定位 （三）正确确定绩效指标和标准 设计绩效管理制度 （二）明确绩效管理制度的组成内容及其作用 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 1、根据企业发展战略和生产经营特点设计绩效管理制度 2、具备条件的可引入关键业绩指标体系 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 内容 作用 为招聘、使用、培训、薪酬分配等提供依据 绩效定义 绩效计划 绩效评估 绩效反馈 绩效改进 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 1、绩效指标主要是经济效益指标，同时应有少量非经济效益指标 2、对不同部门、不同类人员应设不同绩效指标 3、根据不同指标正确设置相应的标准 4、设计适应本单位整体的绩效指标体系 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5