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手术室护士绩效考核方案的进展 　　随着医学护理模式的转变和发展， 分科越来越细， 对专科技术也提出了更高的要求。手术室护理工作作为独立的学科， 也越来越显示出它的专业性和重要性[1]。手术室作为医院对患者实施手术治疗、检查、诊断的重要场所， 护理质量的好坏与手术的成败有极大的关系， 也与患者的生命息息相关。所以， 怎样提高手术室护理人员的综合素质， 充分调动广大护理人员的积极性， 把她们的潜能充分挖掘出来， 使管理工作能科学、高效的进行， 是每个手术室管理者所面临的重要课题[2]。目前， 大多数医院都采取不同的绩效考核方案对手术室护士管理， 取得了明显的社会效益和经济效益。现将近几年的手术室绩效考核方案归纳如下。 　　1 公开量化绩效考核 　　量化考核是将绩效考核建立在量化的基础上， 给每项内容细化出一些具体的内容， 每项内容划分具体的档次， 每个档次对应一个分数， 每个档次要给予文字性描述以统一标准[3]。唐唯佳等[4]将公开量化考核引入到手术室绩效考核中， 制定手术室护士综合考核评分标准， 从规章制度、职业道德、服务态度、劳动纪律、业务技能、专业理论、工作质量、工作数量、科研教育、出勤率等方面进行考核， 并且按得分的多少， 由高到低评定为四个等级， 即优、良、合格、不合格。综合量化考核结果与工资、奖金、年终评先、晋升挂钩。类似这样的公开量化考核， 是现在许多医院手术室正在应用的模式， 只是每个考核项目所占权重不一样。这种考核方法表面上看是提高了护士的工作热情， 但不是任何方面都适合用量化的方式进行衡量的，所以导致考核指标不能概括全面。 　　2 360度反馈法绩效考核 　　360度反馈法又称全视角考核， 即从所有可能的渠道收集信息， 从多个视角对员工进行综合考评并提出反馈的方法。杨淑芬等[5]将360度反馈法引入到绩效考核中， 制订考核内容与评分标准的评价表， 包括基础分、评议分、奖惩项目分， 基础分和评议分在每个月统计中分别按所占比例折算， 奖惩项目按得分多少直接记录。根据扣分标准对考核结果进行量化统计， 量化结果与奖金报酬挂钩， 与评模、晋升挂钩[5]。360度反馈法绩效考核提高了手术室手术配合质量， 增强了护士的竞争意识， 提高了医患满意度。 　　3 弹性排班与绩效挂钩考核 　　为了体现出对手术室护士人性化管理， 许多医院实行了弹性排班， 就是根据工作量的高低峰进行灵活调置工作人员， 避免出现高峰人手不足， 低峰人员空闲的情况， 这样能更好的适应手术室的工作性质[6]。何洁静将弹性排班与绩效挂钩对手术室护士进行考核， 实行8 h工作制， 每人每月工作时间超过172 h以外的工时按照1.5分/h积分，院发奖金科室进行二次分配时， 对超过的工时也有相应的奖励， 不足172 h的进行扣除。这样就增加了护士工作的积极性， 当科室工作量大时， 就容易对人员进行调配了， 不会再出现谁不愿意加班的现象。 　　4 平衡计分卡进行绩效考核 　　平衡计分卡是一整套科学的管理体系， 能通过日常管理培育核心能力， 塑造差异化优势， 突出了它的实施原则和实施过程。首先它要求科室围绕战略蓝图设计核心目标， 并建立基于平衡计分卡的战略管理体系。即：医院→护理部→科室， 三级管理体系。梁桂梅等[8]通过平衡计分卡的方法对手术室护士绩效进行考核， 其考核内容包括德才表现、工作数量目标、工作质量目标、学分考评标准四部分。在效益工资分配上实行多劳多得， 优劳优得， 不劳不得。平衡计分卡作为一种新理论、新方法在科学管理的应用中， 体现了管理独具的实效性、科学性、合理性。 　　5 激励机制法绩效考核 　　激励机制是管理者根据法律法规、价值取向和文化环境等， 对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现， 一般情况下职工的能力可能发挥到20%～30%， 而受到充分激励后， 其能力可发挥到80%～90%， 相当于激励前的3～4倍[9]。董玲等[10]将激励机制与绩效考核相结合并运用到奖金二次分配工作中， 打破平均主义分配， 调动员工的工作热情。激励机制是管理者根据手术类型、手术风险及护理劳动强度结合人员职称、工作量进行量化分析， 实施绩效计分， 服务质量和工作效率得到有效提升。并且进行了绩效激励前后的对比， 绩效激励实施后患者对服务满意度提升， 医生对医护配合满意度提升， 护士满意度上升[10]。 　　6 信息化软件绩效考核 　　王利丽等[11]利用医院信息化平台， 采用计算机编程开发出手术室护士绩效考核软件， 此系统分为3个模块， 即人员管理、系统设置和数据管理。将手术室护理人员绩效考核指标输入系统， 并赋予相应的权重系数， 从而进行护士绩效考核统计工作。