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工作压力的概念 以刺激为基础的模式 压力源(stressor) 工作本身因素 组织中的角色 职业发展 组织结构与气候 组织中的人际关系 工作压力的概念 交互作用模式 以上述两种模式为基础，认为上述两种理论应以个人动机和应付压力的能力信息作为补充。个人紧张的产生，除了压力源存在之外，还必须满足以下两个条件：①个人感觉到对自己需要和动机的威胁；②他（她）不能对压力源进行有效的应付。 工作压力的概念 在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，并在个体的个性及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。 （１）工作压力是一个过程。（２）在压力源存在的情况下，个体并不一定产生相应的压力反应。在此过程中，个体个性及应付是起着重要作用的中介变量。（3）工作压力的反应是多方面的，紧张只是工作压力的一方面反应。 工作压力的内在机制 个体与组织系统的交互作 用 匹 配 不匹配 冲 突 没有 压力 对威胁的评价 压 力 采取应付策略 应付成功 应付失败 紧张 削 弱 个 人 与 组 织 效 能 增 强 个 人 与 组 织 效 能 工作压力对个体和组织效能的影响 厌烦 视要求为挑战 绩效的高峰 焦虑 难以集中注意 难以决定 疲劳 精疲力尽 衰竭 低 工作压力 高 distress eustress distress 高　　工作绩效　　　低 动机增强 工作压力对工作绩效的积极作用 适度的压力水平可以使人集中注意，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生(Hebb,1958)。压力可以说是机体对外界的一种调节的需要，而调节则往往意味着成长。当我们在压力情境下不断地学会应付的有效办法，就可以使我们的应付能力不断提高，工作效率也会随之上升。 工作压力的消极作用 生理症状：主要包括新陈代谢紊乱，心率、呼吸加快，血压升高，头痛，易患心脏病等。 心理症状：紧张、焦虑、易怒、情绪低落、工作满意下降等。 行为症状：包括生产效率下降、缺勤、离职、饮食习惯的改变、嗜烟、嗜酒、烦躁、睡眠失调等。 组织水平上的压力管理策略 任务和角色需求 生理和人际关系需求 角色期待清晰化 工作要求限定清晰 明确职责范围 消除期待冲突 强化正式的组织沟通 目标设置 建立合理的工作目标 提供业绩的充分反馈 工作再设计 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 职业发展 职业发展途径的清晰化 进行恰当的自我和组织评价 工作环境设计 估价并消除压力情境 提供完成任务的必要设备 弹性工作计划 参与管理 鼓励员工间建设性关系 提供员工参与决策的机会 增强雇员的控制与责任感 社会支持 增强员工间的支持 鼓励上下级交往 工作与家庭责任的协调 团队建设 提供讨论与解决冲突的机会 加强新雇员间的联系 身心健康方案 A Sample of Flextime Schedule 个人水平上的压力管理技术 压力源导向 压力反应导向 个性导向 个人工作环境管理 计划策略 时间管理策略 问题解决策略 生活方式管理 保持心理平衡 坚持体育锻炼 均衡饮食 节制酒精、烟草及精神药物的使用 　 压力生理反应的消除 放松 催眠术和自生训练 冥想 生物反馈训练 压力情感反应的消除 寻求社会支持 情感渲泄 压力的认知反应 压力免疫 Ａ型性格的改变 内部控制感的建立 自我效能感的建立 工作倦怠 Maslach et al. (1984)将工作倦怠定义为一种情绪耗竭(emotional exhaustion)、去人性化（depersonalization or dehumanization）以及个人成就感低落(diminished personal accomplishment)的现象，经常出现在从事人际工作的人员身上。 工作倦怠的维度 情绪耗竭是倦怠最具代表之指标。它的特征是缺乏活力而且感到情绪资源耗尽。此外，情绪耗竭经常伴随着挫折、紧张的感觉，所以员工会在心理层面上自认为无法致力于工作。 工作倦怠的维度 去人性化的特征是视其当事人(例如：顾客) 为对象，而非当成“人”看待。员工会有不带感情、麻木不仁的表现，对待同事或客户倾向于冷漠的心态。 工作倦怠的维度 成就感低落的特征是倾向于对自己产生负面的评价、感觉无助以及低落的自尊，员工可能感受其工作能力的衰退和无力感增加，丧失工作成就感，以消极的态度来评价自己，对自己工作表现不满意，甚至不快乐。 工作倦怠的模型 资源缺乏 工作负荷过重 个人冲突 需求 缺少 控制应付 社会支持 自主性 参与决策 倦怠 情绪耗竭 讥诮态度 情感疏