《人事测评》复习题2010.doc

《人事测评理论与方法》复习思考题 2、选拔性测评：选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评 3、诊断性测评：诊断性测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向 4、配置性测评：此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态 5、鉴定性测评（考核性测评）：此类测评是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评 一、什么是人事测评？人事测评？ 激励功能 诊断与反馈功能 改进功能 预测功能 意义是： 有助于企业和组织资源配置的科学化 有助于人力资源开发 有助于劳动人事的优化管理 有助于促进员工职业生涯发展 有助于提高员工的工作生活质量 第2章 人事测评的基本原理 人事测评的基本过程可包括哪几个阶段？ （一）准备阶段 （二）测评数据获取阶段 （三）测评结果分析与报告阶段 （四）测评方案的再评价阶段 在人事测评准备阶段具体要做的工作主要包括哪几个方面？ （一）.确定测评目的(招聘/选拔/绩效考核……) （二）.搜集必要的测评数据和资料 （三）.成立测评小组 （四）.制定测评方案 制定测评方案要考虑哪几个方面的问题？ （1）确定受评者范围。 （2）设计和审查人事测评的指标和项目。 （3）编制或修订测评参照标准。 （4）选择测评人员。 （5）选择相应的测评方法，编制测评辅助工具。 （6）培训测评人员。 第 3 章 人事测评指标 人事测评指标：人事测评指标是反映人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的测评准则 测评要素：指测评内容的细化条目（具体的评价维度）。 胜任力：胜任力是那些可以用来明确地区分高绩效和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点 简述编制人事测评指标的 （2）测评内容和标准设计要合理 （3）措辞通俗易懂，表达清晰 （4）测评标志涵义要尽可能量化 （5）测评指标要独立而完整 什么是人事测评指标？ 见上面名词解释 工作分析对制定人事测评指标有何意义？ 为人事决策奠定了坚定的俄基础 避免了人力资源的浪费 科学评价员工绩效 人尽其才 有效的激励员工 什么是胜任力？胜任力研究对人事测评及人事测评指标的指定有何意义？ 答：胜任力是那些可以用来明确地区分高绩效和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点 意义： 第4章 心理测验在人事测评中的应用 美国一般能力倾向成套测验(多重能力倾向测验)：主要用来测量与某些活动有关的俄一系列心里潜能的考试，能同时测定多种能力倾向。 在人事测评中应用心理测验有什么重要意义？ （1）.能在运用中创新、发展、完善人事测评理论 （2）.增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益 简述普通能力倾向成套测验（GATB）在人力资源管理中的价值和意义？ 卡特尔16PF测验、爱德华个性偏好测验、艾森克人格测验在人员招聘中的应用。 对企事业单位的人员选拔和安置工作有较好的指导作用 16PF测验的信度和效度都较为理想，是现代人事测评中经常采用的较权威的人格测验。(有待改动) 第5章 面试 结构化面试：（维度化面试）是指依照预先确定的内容、程序、评价维度、分值结构进行的面试形式 封闭式问题（p161）：往往给出如“是、否”否认选择，是面试直接、清楚、不绕圈子 ,即让应聘者对某一问题做出明确的答复 开放式问题（p 161）：让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 面试作为人事测评工具的主要缺陷是什么？ 受主考官主管因素的影响 a:顺序效应 b;移情效应 c:晕轮效应 主考官基于第一印象的草率决策 主考官自身素质的影响 设计面试方案的基本环节有哪些？主要考虑哪些问题？ (一)职位的工作分析，确定招聘什么样的人 (二)设计面试要素，选择面试方法 (三)设计面试问题提纲 (四)设计情景面试的问题情景 (五)设计面试场景 (六)设计面试所用的有关材料和工具 (七)设计面试程序 (八)创建面试指导，即面试工作指导手册 考虑的问题（余窃以为是所要依据的原则） 以人才测评目的和要求为依据。 面试内容要体现面试的优势 面试内容要科学化。 如果你去应聘某个职位，你该如何准备好面试？ （1）掌握与应聘职位有关的专业知识与技能，保持自信 （2）事先对考官可能提到的一些问题做出充分的准备 （3）面试前腰休息好，保持良好的精神状态 （4）面试前要明确面试的时间地点以及交通路线 （5）简历要突出优点 （6）衣着要大方得体，最好穿正装 （7）面试中的肢体语言要得当，要保持微笑，眼神要和考官有交流 4、根据某企业的职位要求写出招聘方案的