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一、和严介和同乘电梯的三类员工 1、一类是看见等于没有看见，视而不见，抓不住客户； 2、二类做到老总的楼层，眼里只有老板，没有自己的目标； 3、三类是有礼貌的招呼，介绍自己和所在的部门； * 一、李浩分享： 1、整个过程以公司为主，员工作为补充；公司修路，员工在不偏离方向的基础上掌握自己的节奏和步伐； 2、目前存在的问题在于公司过于强势，没有过多考虑员工的个人需求，把两者结合起来，因为员工只对自己的职业生涯发展负责； 二、老师分享：巴士理论 1、阶段性的统一； 2、相互作用性； 3、发展才是硬道理，企业的发展是建立在员工的个人发展集成之上的；这个过程员工和公司有一段共同成长和发展的历程； 二、李浩理解巴士理论： 1、道不同不相为谋； 2、在其位，谋其政； * 1、企业目标：针对入司新员工一年的用人成本要巩固即可； 2、部门经理一年谈两次，年中和年末各谈一次； 3、职业化能力结构：KASO结构，重合的三角就是职业习惯； 4、对时间的管理：第一是有没有手表，第二是时间有没有调快5分钟，要赶在时间的前面； 5、外企开会：能站着开，就不坐着开；能开30分钟，不开45分钟；开会不能按照事物罗列，由面到点的推进；不该你说的坚决不说； 6、高老师在宏图三胞的工作汇报： 1）、工作思路有那三条；2）、根据思路我的重点有两条；3）、为了做好重点，我的资源是如何配备的；4）、工作实绩有这些；5）、工作难点在哪里，需要的支持；6）、下一个季度的安排是如何的； 汇报结束老总给高老师每月加薪1500元，鼓励和奖励良好的职业习惯； 7、管理述职 1）、培训如何述职；2）、制定述职制度；3）、老总，部门领导，各部门员工代表组成考评团，360度加权平均考核； 六讲： 讲思路：WORD文件，升级为PPT演示 讲重点： 讲资源分配： 讲工作数据分析：填数据；对比数据；靓点展示，暗点展示（如何改进）； 讲苦难和支持： 讲下半年度的计划： 客观化和专业化最后才能 管理述职还要排名，前三面紧急加薪，后三面严惩； 人力资源总监不是考强势来支撑的，要靠专业度； 香格里拉五年以上员工不论职务发放真金LOGO，隆重仪式颁发； 绩效考核：表现出因为年限的不同公司对你付出的认同度差异； * * 一、提示 第二段一小时与伟伟分享； 二、 Orientation培训八个技巧 1、提前预约，一式三份 2、一对一，主管要起立握手，“我代表X企业全体员工真诚的感谢你的加盟” 3、 谈话的目的：沟通，达成阶段性目标；三个月做是试用期内；半年做是基本了解，坚定其信心；一年是容易被挖走，最容易产生动摇；X企业是一家负责的企业，我们将对所有的新员工进行职业定向；这一年将分成三个阶段，分别是，我们将从知识、态度和技能，最重达成三个阶段的目标； 4、确认姓名、部门、职务、入职时间；分阶段讲解，没一个阶段至少一个目标； 5、确认，都清楚吗？有什么困难？制定目标时鼓励员工跳一跳才能吃到桃子；自己和总监签字； 6、一份自留，检查自己的工作、二份部门做绩效考核；三份人力资源备份； 7、转化话题，聊家庭和生活；第七部控制在十五分钟左右；前面四部控制在三十到四十分钟； 8、回到严肃和职业表情感谢支持并预祝取得好成绩； 注意事项：措辞的严谨性；风格一定要专业，要让客户感觉跟你干有前途； 三、行话：讲课不累听可累 四、家庭关系和企业关系 家庭关系的核心是责任和经济；企业关系的核心是忠诚和经济；这也是职业生涯规划的目的所在； 五、实战合作伙伴：萧然手机QQ：540539728；EMAIL：xiaoran0902@163.com * 一、职业锚是需要测评的 1、个性测评 2、胜任力模型 * * * * * * * * * 一、职业生涯前提 1、绩效考核 2、对部门主管要进行培训，能独立进行职业定向； 一 一、解决方案：部门内部的轮岗 * * * * * * * * * * 1、避免疏漏，关键在于把握人性；人一旦植入荣誉，就不一样了； * 1、为什么不讲在社会中的整个规划而讲在某个企业内的规划，讲会误导大家走入跳巢的误区； 2、跨界：专业把过去的职业经历和目前的专业能力为目前的工作产生绩效； 3、跨域：人力资源总监，跨的领域越多，协作的能力就越强，行业信息交付能力就越强，绩效就越强； 培训体系的建立与维护 * 一、人力资源管理范畴 1、选：岗位工作分析决定招聘和配置 招聘与配置 岗位工作分析 2、育：职业生涯规划决定了培训与发展 培训与发展 职业生涯规划 3、用：绩效考核决定了薪酬和福利 绩效考核 薪酬和福利 4、留：企业文化决定员工关系 员工关系管理 企业文化 1、高级的职业经理人首先是要跨界； 2、自我感悟：职业生涯规划的终点应该是企业公民，否则不能留住最优秀的人才； * 1