好的领导，会用提问和员工互动.doc

好的领导，会用提问和员工互动 很多管理者习惯给出答案。当员工向他们求助的时候，他们喜欢侃侃而谈，喜欢和员工炫耀自己的知识和成功的经历，经常把非常具体的细节都将给员工听。在他们看来，这是他们的价值所在，因为通过这个过程，他们不但给予了员工答案，而起满足了自己的虚荣心。 虽然这样的做法很普遍，但是却经常失效。因为，尽管管理者对着员工说了一大堆道理，从宏观说到微观，从市场说到内部管理，从国外说到国内，信息量很大，却很少有信息进入员工的脑子。毕竟，沟通的最佳效果不是来自信息传递，而是来自于双方的共振，当管理者的信息引起了员工思考并因此产生互动的时候，信息才是有效的，否则，一切都是白费。 那么，最佳的信息传递效果是什么？很简单，就是改变一下方式，少说多听，通过提问的形式，启发员工思考，让员工说出答案。尽管一开始这样做会比较痛苦，会遭遇员工的抵抗，甚至很长时间的沉默，即便这样，你也不要放弃这个方向，因为，你的价值真的不在于给予完美答案，你不可能一辈子都是给员工答案，如果一直是这样，不但你会被累死，员工也会越来越感觉无聊，最后不得不选择离职。 其实，相比于给出答案，提问题并不容易。要想提出有价值的问题，你需要了解员工的想法，需要了解事情的背景，需要掌握一些解决问题的惯用框架，用框架性的思维帮助员工找到问题的答案，为了更深入地提出，你还需要保持高度的耐心和精力，在员工提出一个观点的时候，不要轻易放过，追加一个问题，让员工继续保持思考热度，把思考推向深入，探寻事情的本质，找到最佳的解决点。 一般，管理者可以从以下几个方面进行提问： 1、这个事情的现状是什么样子的？具体描述一下？ 2、下一步这个事情要做到什么程度？ 3、现实与目标的差距是多少？ 4、为了弥补这个差距，你打算做哪些事情？ 5、这些事情对这个目标的达成，好处是什么？坏处是什么？ 6、那么，在这些备选答案中，那几个是可以优先考虑的？ 7、如果采用这些选择，你还有什么顾虑吗？ 8、如果顾虑排除，你决定从哪一个步骤开始？ 9、具体的时间是什么？ 10、你需要我提供什么帮助？ 11、我们下次沟通在什么时候？ 管理是通过他人获得成功的艺术。经理的任务不是告诉，更不是命令，而是与员工共同需找答案。当经理通过提问，启发员工思考的时候，当员工在经理的帮助下自己找到解决方案的时候，经理和员工的绩效就得到了提升，在帮助员工成长的同时，经理也就成了最大的受益者。 德鲁克讲过，当他的经理在问他问题的时候，他搞不清楚到底谁受益更多，因为教的同时也是学习的最佳时机。 通常，提问时为了得到信息。要解决自己遇到的问题或给他人提供意见或解决方案，都需要有足够相关的信息。然而，如果作为一名经理人，问题的答案变得次要了。这些信息不是为经理所用，也不是必须有完整的回答。经理只需要知道员工自己得到了足够的信息，员工给出的答案常常还给经理提供新的线索，继续提出新问题，同时，也可以使经理监督员工，看其是否走在有价值的合理的道路上，是否与自己的打算及公司目标一致。 经理的价值是帮助员工成长，而提问是上佳的实现路径。 高效提问的8个要点： 1、多提开放性问题 回答没有限定答案的开放性问题能激发意识。相反，封闭性问题在正确性上过于绝对，只有对和错这两种答案的问题关上了进一步探讨细节的大门，得到的回答甚至都不会经过员工的大脑。 2、使用疑问句 最有效的问题是以寻求量化和搜索事实的词开头的，像什么、何时、谁、多少。我们不提倡用为什么和如何，因为它包含批评意味，会使人辩解，另一方面，为什么和如何如果没有附件限制条件，会引发分析性的思考，从而起到了反作用。 当我们确实需要询问分析类的问题时，以为什么开头的问题可以用“你的理由是……？”以如何开头的问题可以换成“你分几步做……？”这些问句，以便得到更明确和符合事实的回答。 3、注意细节 提出问题应该从一般到具体层层推进。这样不断深入到细节可以保持员工的注意力和兴趣。这个时候，需要用到追问的技巧，当员工说完一个看法后，经理要保持对该信息的敏感，进一步追问，以获得更详细和更具体的信息，使员工的思维保持逻辑性和系统性。沟通中，适时的追问也是激发员工讲话热情的一个很好的技巧。 4、避免引导问题 不称职的经理经常引导问题。这意味着经理不相信员工的能力，这会很快被员工识破，当经理开始引导问题的时候，员工的思维就受到了限制，讲话的积极性大大降低，甚至闭口不谈。 5、注意倾听答案 经理必须认真仔细地倾听员工的答案。如果经