如何让有德者居之.docVIP

09年中央提出“德才兼备，以德为先”的新用人标准，特别是近期“2012年国家公务员报名考试”所要求的对报考人员“德”性方面的考查再次吸引了公众的眼球，作为公职人员在加强德性教育上也值得深思。一言以贯之，部门机关要创新人才选拔机制，扬弃“德能勤绩廉、以实绩为主”的考查标准，真正使工作责任心强、求真务实、敢于担当的民警得到切实发展。 现阶段，公安机关在选人用人制度体系建设中引进了民主评议、竞争上岗、择优提拔的规范体系，各部门在实际操作中也能较好的执行选举程序和提拔要求，较好的维护了队伍稳定建设和政策调整的延续性。交警队伍警员人口基数大、年龄结构层次复杂、竞争指标少的客观事实决定了民警发展上升空间的局限性，很多想发展、谋发展、寻发展的同志切身实际的谋求进步，如何谋求发展这个仁者见仁智者见智的问题。 在基层辖区，很多从警十几年甚至时间更长的民警他们以道路安全为己任，心系群众安危，亲力亲为，严格排除道路安全隐患，果断查处犯法违章的危险行为。有时候为了纠正违章，不惜以身试险驱车追赶冲禁违规司机，执法中有遇到司机蛮横不讲理的、有遇到司机关闭挡风玻璃不拿证的，有遇到司机暴力威胁生命财产安全的，这些都阻却不了他们手持的达摩克利之剑，正义秉然，他们——是维护羊城交通安全畅通的守护神。多少次事故现场他们苦口婆心的调解矛盾，多少次司乘纠纷他们从容不迫的应对解决，多少次行人迷路他们热枕满怀的主动服务，酷暑日蓝色的制式服装里三层外三层的染上了一道道白色的盐渍，寒冬中冷飕飕刺骨凉风下屹立着城市的这群可爱的标榜楷模。在队伍管理方面也时常听得到他们发出的真知灼见和大胆尝试，即使意见与部分领导的想法相左他们也能从大局出发维护警队的利益。现实中，一些因为纠正严重违法行为遭到当事人恶意投诉的行为非但没有在根本上得到肯定，反而打上工作思路简单、工作手段单一的标签，一次次报名参选副主任科员、主任科员等非领导职务的失利使民警对官场的原生态或多或少产生了想法，一定程度上影响到自身工作积极性，潜移默化中会对后辈从警之路正确的价值观造成扭曲。 当前，社会充斥着买官卖官等不太和谐地言论，一些民警也深受污染，认为跟领导的关系亲近上升空间自然就大。为了提高领导的关注度，伺机摸清上司的工作习惯和作息时间，营造勤勉为政的假象，待领导前脚一走就玩起了“躲猫猫”；工作中选择容易出成绩、见效快的业务去做，有意回避真切为群众排忧解难的事情；这些都有悖“实事求是、求真务实”建设要求和为民标准，反而助长了“一切为领导服务”的歪风邪气，同时也不利于营造同事间积极、进取、团结、协作的工作氛围。 要切实的把有德者提拔上位必须做好源头上审核、过程中控制、后期时管理和营造求真务实的工作氛围。 首先，完善提拔选任机制，增进用人透明度。应选拔要求各大队成立竞争上岗领导小组，落实机构任务和职责分工。在每次争先创优、竞争提拔下达职务竞争名额之机，各单位组织有资格的民警积极报名参选，由小组成员负责对报名民警档案材料初步政审工作，明细民警工作实绩和创新工作思路的建设意见并设立加分项目；德性方面审查是否曾有违法违纪违规及影响公务员形象的行为，具体可具体细分到“五条禁令”、计划工作等细则，同时就工作外为困难群众开展帮扶、为寒门学子资助就学等事迹进行加分，将群众针对民警上门送锦旗、写感谢信道谢的行为作为德性高低的评量标准之一列入考察。在支队政审组人员谈话制度上可以适度提前到民主测评前，中队组织人员到场，由政审组同志随机挑选谈话对象，就参选民警德才表现进行事前摸底，打破传统的由领导安排谈话人员，严防单纯说好话、谈套话的面谈模式，建议把协管员的意见作为参考。 其次，民主测评与小组决议相结合，综合确定初定人员。在民主测评过程中，由支队政审组成员担任选举监督员，确定大队测评组工作人员资格、落实回避制度，在测评大会上当面重点审查民主投票过程中人员出席人数、选票发放和回收情况；检查是否存在参选假票等破坏选举的行为，并就选举无效建立应急预案和责任排查倒查机制。大队竞争上岗领导小组在民主投票的基础上，可以与分控中心民警进行个别谈话，从事故接处警效果和效率、工作积极态度和勤务班次工作时限等畅谈意见，从而扩宽与民警面谈的交流面，弥补人员利益牵搁点，谨防以偏概全。 其次，内外监督，形成合力。大队党支部对初步拟定的提拔民警差额确定人员并安排考察期限进行跟踪考察、定期由中队领导和提拔民警在党支部会议上就阶段性工作表现做报告，并由大队领导确定中队第三人重点阐发批评意见。陈述意见结束后由党支部成员对拟提拔民警进行打分并当场公布结果，按照拟提拔的人数确定差额以此促使初定民警在考察期间内勤勉作为，并分期间将平均每次打分结果作为最终人选的重要参考。发挥群众监督员作用，由支队与群众监督员产生的街道办、单位等部门进行信息交流和意见沟通，在测评期间