第4章 激励理论及其应用.pptVIP

组织行为学 了解和掌握需要层次理论、ERG理论、双因素理论、激励需要理论、期望理论、公平理论、强化理论的内容，并注意这些理论给我们的启示；并深刻理解激励的一般原则。 了解劳勒的期望模式以及波特与劳勒的综合激励模式。 一、内容性激励理论 着重研究激发人们行为动机的各种因素，围绕人们的各种需要进行研究。 1、马斯洛的需要层次理论 人类有五种基本的需要：生理、安全、归属、尊重、自我实现需要 这些需要由低到高呈阶梯型出现 2、奥尔德佛的ERG理论 20世纪70年代提出，认为人有三种需要： 生存需要（Existence） 关系需要（Relation） 成长需要（Growth） 他认为，在同一层次上少量需要满足后，会产生更强烈的需要；较低层次需要满足的越充分，对较高层次的需要越强；较高层次需要满足的越少，低层次需要则更加强烈。（受挫-回归或倒退） 3、赫茨伯格的双因素理论 “满意-不满意”——“满意-没有满意”、“不满意-没有不满意” 保健因素（外在因素）：公司的政策与行政管理、薪金、工作环境或条件、职务和地位、工作的安全感等。 激励因素（内在因素）：工作上的成就感、工作的挑战、获得的认可和奖赏、发展前途、成长晋升的机会等。 双因素理论对我们的启示： 充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。 在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味。 正确地发放工资和奖金。 4、麦克利兰的激励需要理论 麦克利兰提出激励需要理论，认为人在较高层次上有三种需要： 成就需要：是指人们渴望卓有成效地完成任务或达到目标。 权力需要：其本质是渴望控制其环境中的各种资源。 归属需要：是一种希望与人为伴、归属于某些群体的需要。 二、过程型激励理论 着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 1、佛隆的期望理论： 佛隆在1964年首先提出了期望理论。其基本观点是，人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。 F=V·E 期望理论对我们的启示： 根据员工的需要设置报酬和奖励措施 给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心。 建立有功必赏的奖惩分明制度，提高员工的工作热情。 2、亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出来的。他认为在组织中，员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，他们不仅关注获得报酬的绝对数，有时更加关心获得报酬的相对数。 OA/IA＝OB/IB 报酬相当，A感到公平（满意） OA/IA＞OB/IB 报酬过高，A感到不公平（满意） OA/IA＜OB/IB 报酬不足， A感到不公平（不满意） 公平理论对我们的启示： 要重视了解员工的公平感 建立赏罚分明的制度 实行量化管理、增加透明度 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育 三、强化型激励理论 强化理论是Burrhus Frederic Skinner 提出的。着重研究人的行为的结果对其行为的反作用。 正强化 负强化 惩罚 自然消退 强化理论对我们的启示 强化方式的正确选择 正确选择强化物 正确选择强化时间 强调员工的社会学习 四、综合激励理论 波特和劳勒的综合激励模式图（P146 图4-7） 五、激励的一般原则 物质激励与精神激励相结合原则 正激励与负激励相结合原则 内在激励与外在激励相结合原则 按需激励原则 组织目标与个人目标相结合原则 严格管理与思想工作相结合原则 思考题： 需要层次理论 双因素理论 ERG理论 激励需要理论 公平理论 期望理论 强化理论 * * * 第四章 激励理论及其应用 * 激励理论 及其应用 内容型 激励理论 过程型 激励理论 强化型 激励理论 综合激励理论 激励的 一般原则 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright