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第一章 人事测评技术概论 1.测量和评价 所谓“测评”是测量和评价的合成词。测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和目的，测量和评价是同一事物中量值和价值的两个方面。 2．人事测评观 （1）传统人事测评观：德 能 勤 绩 （2）现代人事测评观 A考试测评观：人事测评是传统考试的发展和延伸，是一种综合性的考试。 B考核测评观：是传统人事考核的变化和发展，主要是对被评价者绩效的考查和评价。 C心理测量测评观：人事测评就是运用心理方法和技术对人的心理素质进行测量的过程。 3、人事测评的特征分析 （一）人事测评是心理测量，而不是物理测量 （二）人事测评是抽样测量，而不是具体测量 （三）人事测量是相对测量，而不是绝对测量 （四）人事测评是间接测量，而不是直接测量 4、人事测评的原则、功能与作用 （一）人事测评的原则 1.客观公正原则2.统一标准化原则3.可行性与实用性原则4.比较性原则 （二）人事测评的作用 1.人事测评对个人的作用 （1）个人的自我认识（2）个人的职业选择（3）个人的潜能开发 2.人事测评对组织机构的作用 （1）人才选聘（2）干部选用（3）管理绩效（4）岗位安排（5）团队建设 （6）人事测评还能为整个机构的人力资源计划和企业形象设计提供参考信息 第二章 21世纪我国人事测评技术发展趋势 一、我国人事测评机构的分类 （一）政府测评机构 四大系统：一是以高考和自学考试为主要测评目的的教育考试系统，隶属于国家教育部； 二是以专业技术资格（职称）考试和公务员录用考试为主的人事考试系统，由国家人事部管理；计算机、外语水平、教师职业资格等资格考试等 三是对劳动者的职业技能进行鉴定的职业技能鉴定系统，由国家劳动与社会保障部管理； 心理咨询师，人力资源管理师等。 四是以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。 其他 （二）国际测评机构 英语水平考试：TOEFL,GRE,GMAT ，BEC,LCCIEB IT业考试：MICROSOFT,CISCO,NOVELL,IBM,LOTUS （三）民间测评机构 中国国家人才测评网：/；北森测评： 诺姆四达测评咨询公司/home.php 二、人事测评技术应用中的五大认识误区 误区一：以人事测评代替人事决策；误区二：对测评结果的准确性期望过高 误区三：把人才测评软件看做测评是否科学的标志；误区四：人事测评无用论 误区五：人事测评是纸笔测验 第二节 网络经济对我国人事测评技术的影响 （一）网上测评的优势 1.经济制约的解放 2.人为因素干扰的消除 3.实现资源共享 4.应对时代的召唤 网上测评方式的主要特点： 测评的形象性、简易性、安全性、科学性、经济性、实效性。 （二）网上测评的劣势 1.信息化是一把双刃剑 首先，网络测评虽然使测评过程化繁为简，化重为轻，化多为少，却也使得越来越多的工作转化为数字化、符号化的选择与圈点。 2.信息淹没和排挤测评 网上测评能够产生大量的数据，倘若不能对这些数据进行娴熟的专业处理，往往会产生信息迷乱。 人事测评技术原理 人事测评量化形式 一、一次量化与二次量化 当“一”与“二”做基数解释时， 一次量化是指人事测评的量化过程可以一次性完成。 人事测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。 如面试评分中的量化即往往是一次量化。 二次量化指整个的人事测评量化过程要分二次计量才能完成。 如模糊数学中的综合评判法，想对某个员工的素质进行评判，不是只在优良中差中判定一个，而是个个都进行判断，由此完成的评判为第一次量化，最后在综合时再给出优良中差，并逐一赋分，由此完成的评判称为二次量化。 二、类别量化与模糊量化 均可以看做是二次量化（做序词解释的二次量化）。 · 所谓类别量化就是把人事测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。 这种人事测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。 量化在这里是一种符合性的形式量化，“分数”在这里只起符合作用，无大小之分。 ·模糊量化则要求把人事测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 这种人事测评模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化 模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征； 类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 三、顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化，一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的人事测评对象进行比较排成序列，然后给每个测评对象均赋以相应的顺序数值。 等距量化，比顺序量化更进一步，它不但要求人事测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺