7-9月招聘计划书7-9月招聘计划书7-9月招聘计划书7-9月招聘计划书.docx

2014年7——9月招聘计划书一、招聘目的：1、提高公司知名度，提升企业形象，增强企业吸引力；2、引进大量综合素质高、可塑性强的基层人员，为内部人才的进一步培养和选拔提供保障；3、加大人员动态补充幅度，增强员工归属感，缓解人员大幅流动。二、人员需求表（需填写）部门职位人数所需条件到岗时间营销部后勤部中层管理高层管理设计部合计三、招聘渠道的分析：招聘渠道分析比较表渠道类别优势劣势整体分析及使用建议适用岗位网络招聘企业网站花费最少太过于依赖浏览率浏览率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,浏览率高人群适合可行性就高多了。一般是在招聘网站为主，其他为辅的情况下同时进行此招聘渠道是暂时公司最有效地解决招聘需求的途径招聘网站1、可随时发布招聘信息；2、发布后管理方便；3、受众面广；4、周期长、简历数量大；1、简历筛选量大；2、应试率较低，岗位针对性不强。3、花费较高，1、一般岗位或中层管理可首选此渠道发布，2、不太适合高级管理岗位。合作平台：重庆汇博人才网、智联人才网、赶集网群消息发布人群针对性强如：室内设计师1、需要一定的人力和时间；2、诚信度不太高。1、一般不太提倡此种招聘方式；校园招聘学校信息栏海报花费很少不够正规，没有校方的肯定与支持。大四上学期中旬，即每年4—6、10-11月份实施比较合适。基层岗位：如家装顾问、设计师助理学校组织招聘会花费很少竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加；2、有时效性，一般是每年11月至次年1月和5月初。校企业联合专场人数能得到极大满足，也提高企业知名度花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘更适用。1、适合批量招聘，如家装顾问岗位2、最好在校方准备招聘会前期举行；3、需要做一些企业宣传的准备工作。现场招聘会大型招聘会可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量；1、花费较高，总体效果不高，要投入一定的人力和场地；一般情况下除新店开业或年初人员变动量较大时，一般不做考虑。2、有效周期短；3、受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。1、适用于一般型人才的招聘；2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会不建议参加文职类岗位：如行政、会计、人事、等人才市场招聘会员工推荐员工推荐1、招聘成本较小；2、成功率高；3、内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好。1、受众面窄；2、容易出现内部小帮派。1、适合一些急需上岗的岗位，但对人员的能力及专业有待考察； 2、适当给予一些推荐奖金；目前公司正在运用此招聘渠道且效果良好；技术类及销售类岗位：如设计师、项目经理企业内部招聘内部晋升1、花费很低；2、内部人员对公司情况了解，工作上手快；3、有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。1、增加培训成本；2、易近亲繁殖，形成派系。1、主要适合提高人才的选拔；2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且应熟悉企业情况的岗位；3、有效的开展员工培训计划与职业生涯发展，给员工提供良好的发展空间中级管理职位：如销售主管、设计主管等报纸招聘人才报招聘成本较高；受众率广，提高企业知名度；1、招聘成本较高1、主要适合大量招聘人才。中级职位：室内设计师、销售人员、文职类工作人员对于上述的招聘渠道的分析，有以下几点需要说明：A、这是在1——6月份招聘工作所运用到的招聘渠道，网络招聘是现在为止最有效有、最快的方法，全年招聘都以这个为主要招聘手段B、现场招聘一般在招聘工作难以开展或人员需求量很大的情况下，才会采取的方法，此类方法的效果不大，收到的有用简历比较少，而前期投入也过大，所以在一般情况下是不做考虑的。但由于下半年人员流动增大，上半年度公司需求会增加，而市场需求的人员也会随之增多，所以年前、后或新店开业，现场招聘会成为主流。C、内部晋升是一个节约成本的有效方法，但是公司对于员工发展与职业生涯的规划做得不够，培训师资以及其他资源公司有所缺乏，所以一旦有空缺大部分需要外招，这样在浪费资源的同时造成员工没有明确的目标致使人员流失；建议给每位新入职的员工制定一个职业生涯规划的培训计划，为公司提供人才做好奠基。D、考虑合理的人才结构，对于校园的招聘要充分考虑到学校、学历、专业、性别、地域因素，避免某一因素过于集中。高校应以营销类、企划类、经济类、室内设计类等专业为主。E、内部员工推荐，因行业特殊性急需要的专业人才较多，且公司目前正在扩大规模经营需提前为新公司开业做好人员储备，人力资源部将更多运用员工关系做好推荐优秀人才工作，主要是以中高层管理推荐为主要目的。F、运用公司官方网站、微信、微博朋友圈转发招聘信息；对于以上的职位录用应聘者时，除要求专业背景外，同时注重以下几点：1、综