人力资源管理 简要考试重点人.docVIP

名词解释 1.人力资源管理：有时也叫人力资源计划，指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。 2.工作分析：也可以叫做职位分析，指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 3.工作评价：就是根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评价的活动。 4.招聘：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，其实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且来应聘这些职位。 1.X理论p32 麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称为X理论，并将这一观点归纳为以下几个方面； 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。 大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智的，不能克服自己，很容易受别人影响。 大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事做。 只有少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。 X理论的观点非常类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本善”。在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。 2.Y理论p33 基于X理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论，这一理论的主要观点是： 一般人天性并不是不喜欢工作，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就像逃避。到底怎样，要视环境而定。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一办法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。 大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 Y理论的观点非常类似于我国古代的性善论，认为“人之初，性本善”。以这种理论为指导，管理的方式和方法必然也会不同，管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标；同时对人的鼓励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担当更多的责任，满足其自我实现的需要。 3.超Y理论：p33 人们是抱着各式各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿意有不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理的要求是不一样的。对上述的第一种人应当以X理论为指导来进行管理，而第二种人着应当以Y理论为指导来进行管理。 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。 四种人性假设理论p34 1.经济人假设 2.社会人假设 3.自我实现人假设 4.复杂人假设 3.2.2内容型激励理论 需求层次理论p37 （1）生理需要 （2）安全需要 （3）社交需要 （4）尊重需要 （5）自我实现需要 ERG理论p38 （1）生存需要 （2）关系需要 （3）成长需要 双因素理论p39 使员工感到满意的因素往往与工作内容有关，赫茨伯格将其称为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等6个方面； 而使员工感到不满意的因素则大多数与工作环境和工作条件有关，赫茨伯格将其称为“保健因素”，主要体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面 成就激励理论p40 （