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第八章 项目人力资源管理 8.1 人力资源的重要性 人是根本问题。 但是现在为什么会出现人力资源紧张的现象(特别是对信息项目而言) 1．定义 人力资源（Human Resource）:是能够推动社会和经济发展的体力和脑力劳动者的能力。 对于人力资源的理解在学术界存在不同的认识和看法。 2．人力资源的基本特点 ⑴能动性 ⑵再生性 ⑶智能性 ⑷社会性 8.2 什么是项目人力资源管理 项目人力资源管理就是有效地发挥每个参与项目人员作用的过程。 人力资源管理包括项目干系人：资助者、客户、项目组成员、支持人员、项目的供应商等。 主要过程包括： 1. 组织计划编制，对项目角色、职责以及报告关系进行识别、分配和归档。 2. 人员获取，包括获得项目所需的并被指派到项目的工作人员； 3. 团队建设，包括为提高项目绩效而要建立的每个人和项目组的技能； 人是组织和项目最重要的资产。因此，项目经理很有必要成为一个优秀的人力资源管理人员。 8.3 人员管理的关键 影响人们如何工作和如何很好地工作的心理因素包括： 激励（动机） 影响 权力 效性（效率）。 1）激励理论 马斯洛的需求层次理论 赫兹伯格的激励理论 迈克格勒格尔的X-理论和Y-理论 马斯洛（Maslow）需求层次理论 表示人的行为受到一系列需求的引导和刺激。 （低－高）生理－安全－社会－受尊敬－自我实现 对于信息项目 大部分参与信息项目的人可能满足了一些基本的生理和安全需要。 为了激励项目团队成员，项目经理需要了解每个人与社会、自尊、自我实现或者自我发展等需求相关的激励因素。 海兹伯格的激励理论 激励-保健健康理论 1966年通过调查发现： 人们工作的主要激励因素自于个人成绩表现和认可度。 总结出激励因素包括：工作成就、认可度、工作本身、责任、晋升和发展。 认为人们都想实现自我，需要个人发展和晋升需求的刺激。而总结出来的激励因素都会产生工作满足感，同时也是工作的激励因素。 麦克格瑞格的X理论和Y理论 麦克格瑞格（McGregor）推行人际关系管理，开发了X理论和Y理论。 X理论的动机理论（古典系统理论）：主观认为 人们不喜欢工作，并在可能的情况下避免工作。 所以必须强迫、威胁以及进行各种控制手段才能使员工付出足够的努力来达到目标。 认为一般的员工希望得到指导，不愿意承担责任，有很小的野心并且需要安全超过其他的愿望。 缺乏进取心，没有创造力 喜欢得到指导，不愿意承担责任，缺乏主动性只能用低层次需求进行激励 自我为中心，对组织需求反应冷淡，反对变革 但是这些假设是不合理的 Y理论（人际关系理论）认为大多数人： 人们不是天生不喜欢工作，而是把工作当成很自然的事情。 最有效的奖励就是满足感和自我激励的需要。 如果给予适当的激励与支持性的工作氛围，会达到很好的绩效预期 具有创造力、想象力、雄心与信心来实现组织目标 能够自我约束、自我控制、渴望承担责任 受高层次需求的激励 欧驰（Ouchi）的Z理论 1981年 Z理论：以日本激励员工的方法为基础的，强调信任、素质、共同决策和文化价值等。 特点 X理论和Y理论强调管理人员如何看待员工。 Z理论描述员工如何看待管理人员。 Z理论强调工作轮换、技能的拓展、宽泛对应专业以及对员工不断培训的需要。 2）影响和能力 项目经理使用那些方法可以处理好与员工的关系，以及如何运用这些方法使项目成功。 总结出项目经理可以使用的9条基本影响因素： 权力—发命令的正当等级权力 任务—感知到项目经理影响员工后来工作分配的能力 预算—感知到项目经理授权他人使用自由支配资金的能力 提升—提拔员工的能力 资金—给员工涨工资和增加福利的权利 处罚—感知到项目经理实施处罚的能力 工作挑战—根据员工完成一项特定任务的喜好来安排工作的能力 这将是一个内在的刺激因素 专门技术—感知到项目经理所具有的和其他人觉得很重要的一些专业技术知识 友谊—项目经理和其他人之间建立良好的人际关系的能力 3）权力理论 影响力和权力相关 权力的定义 影响他人的能力 权力的来源 正式权力 职位赋予 奖惩权力 很有力，但会对团队气氛造成破坏 专家权力 由于具有专门知识或者技能而拥有较高的声望 个人魅力 潜示权 总结出5种主要的权利包括： 强制力 合法权力 专家权力 奖励权力 感召权力 4）提高有效性 柯维（Cobey）《高效能认识的7种习惯》提出提高有效性的七个习惯： 保持积极状态 一开始就牢记结果 把最重要的是放在最重要的位置 考虑双赢 首先考虑理解别人然后再被别人理解 协同 花时间从物质上、精神上、心理上以及社会／感情上更新自我 8.4 组织计划编制 包括对项目角色、职责以及报告关系进行识别、分配和归档。 这个过程产生：