《0.人力资源招聘与配置.pptVIP

余 英 经验分享 如果一所有名的大学聘你去作一次有关大学生求职与面试技巧的讲座，作为一名人力资源管理专家，你会对应届大学生提出一些什么忠告，以使他们在众多的求职者中脱颖而出？ 案例与讨论：招聘怪招能给企业带来真正的人才吗？ 另类招聘与非常面试：捡纸团、顶着烈日长跑、品评饼干…… 透过细节真能看出人才吗 人才测评不能简化到某一个细节 细节纵然可以知微见著，但招聘单位千万不要因小失大。 科学的招聘与客观的面试 第一节 员工招聘活动的实施 一、招聘渠道的选择：内部招聘与外部招聘 招聘目标：获得企业所需要的人员（最直接的目的），以及降低成本、规范招聘行为和确保人员质量。 1、内部招聘 内部招聘的优点（准确性高、适应较快、激励性强、费用较低）与缺点（员工因竞争而产生矛盾、抑制创新） 内部招聘的方法：推荐法、布告法、档案法 案例：内部招聘 在《基业长青》一书中被列为“高瞻远瞩”的18家美国公司（指所在行业中第一流的、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已经历很多代的?ＣＥＯ、已经历很多次产品或服务生命周期、1950年以前创立的企业）中，16家公司都是自己培养管理人员，特别是CEO。这些公司包括通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3Ｍ公司等著名公司，在他们总长高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。 美国通用电器公司的领导人选拔过程