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企业留住核心员工的对策研究 内容摘要 目前,在企业竞争愈演愈烈的情势下,核心员工流失现象比比皆是,成为企业管理者们较为头痛的事情之一。企业的核心员工是指拥有企业所需的核心技术和技能、掌握企业的核心业务、控制企业的关键资源、具有“无法替代”的技能或专长、对企业长远发展产生深远影响、处于企业关键岗位上的员工。当今和未来市场的竞争，不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争，就其最根本的本质而言是人才的竞争。因为核心员工拥有那些专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响。或者从某种意义上说，企业的８０％的利润由２０％的人创造，这２０％的人就是企业的核心员工。 随着中国加入世贸组织和全球经济一体化进程的加快,在知识经济迅猛发展的今天,人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强,而能否管理好企业的核心员工已成为企业在激烈的市场竞争中得以持续发展的决定性因素。 然而,面对激烈的人才竞争,相当多的企业在人力资源管理方面出现了对核心员工没有针对性管理。 本文以企业的核心员工为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，对企业指出了留住核心员工的必要性;以及核心员工流失的原因进行分析，并希望通过改善人力的获取、保留、发展和协调等功能来留住企业的核心员工。这些管理对策对企业管理者和人力资源工作者有针对性地提出了留住核心员工的几点措施,希望能有助于企业留住自己的核心员工。 关键词：核心员工 核心员工流失 留住核心员工 目 录 一、核心员工的概述……………………………………………………1 （一）核心员工的概念…………………………………………………1 （二）核心员工的特点…………………………………………………2 （三）核心员工的心理特征……………………………………………2 （四）核心员工的类型…………………………………………………3 （五）核心员工的价值…………………………………………………3 二、核心员工流失对企业影响…………………………………………5 （一）企业经营成本的增加商业机密的泄露核心员工是核心能力的载体，掌握了关键资源，是企业利润的源泉 2）难替代性：在工业社会中，同质的劳动力具有很强的可替代性。然而是知识经济的今天很多人才具有特殊才能，这种人才所具有的人力资本是很难替代的。他们一旦离职，空缺的工作岗位难找到合适的人来替代。就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会高于一般员工。 3）高流动性：正因为核心员工具有高度的价值创造性和相对稀缺性，使其拥有了更多的职业选择机会和转职的代势从理论上讲，只要有合适的机会，核心员工的流动在所难免。 （三）核心员工的心理特征 　　1）价值优越感。核心员工的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，这种能力不可复制且难以模仿，并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使核心员工与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报等方面区别开来，并增加了其社会敏感性，比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。 　2）更高的心理期望。核心员工能清楚地认识到自我贡献对企业经营生产的重要性，从而期待更高的回报。他们的心理期望涉及到核心员工在决策中的参与机会，参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报，直接影响到核心员工的组织承认、领导认同以及自我实现等诸多高级需求。 　3）较高的专业忠诚度但较低的企业忠诚度。社会价值观的变迁和劳动力就业渠道的拓宽，使得核心员工对企业的忠诚逐渐转移到对自己专业的忠诚。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。 （四）核心员工的类型 从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类： 第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。 第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。 第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。 （五）核心员工的价值 如果企业的一台价值近万元的台式计算机不见了，企业会花超过一个月的时间来调查此事，直至将事件澄清为止——这可是件大事！然而，如果企业一位年薪10万的专业人员、业务精英或者管理人员被自己的竞争对手挖走了，或许不会有任何调查，企业会通过猎头公司从别的竞争对手处挖人才，乐此不疲。 　 每一位高级管理者都能够清楚的意识到，企业需要培育一批对企业感到满意而且对企业忠诚的客户。如果企业是通过公开募集资金成立的，高级管理者同样都非常愿意面对自己感到满意而且忠诚的投资者。这是因为，顾客和投资者