人力资源管理师二级 绩效管理—专业技能1人力资源管理师二级 绩效管理—专业技能1.docVIP

07-11——12-05“专业技能”模块鉴定真题选辑 一、简答题 1、在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?(10分) （1）经济性：在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本（2分） （2）可行性：在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施?（2分） （3）准确性：采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。?（2分） （4）功能性：本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。????????? （2分） （5）开发性：在员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用。??（2分） （6）有效性：大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。（2分）3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分） 09-11 审核关键绩效指标时应当关注以下要点： （1）工作产出是否为最终产品。???????????????????????????? （3分） （2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3分） （3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。????? （3分） （4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。??????（3分） （5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。??????（3分） ?2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分） (二)提取和设定绩效考评的指标 在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。 (三)根据提取的关键指标设定考评标准 KPI的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。 (四)审核关键绩效指标和标准 (五)修改和完善关键绩效指标和标准。 2、作为一种绩效考评方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12分）、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为[水上飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评