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【人力资源】从员工敬业度角度看人才保留 明阳天下拓展 随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也在增长，提升员工的敬业度成为企业关注的重点。人才保留度与员工敬业度并驾齐驱，抓住高敬业的关键岗位人员成为企业人才竞争的重要手段。 通常，一个人提出辞职的决定是经过长时间深思熟虑的，在一名员工离开公司前的1到3个月（对于高管或者经理人来说可能是6个月甚至更长的时间），他们会或多或少地表现出一些不同于以往的言语和行为，这些异常动向可被认为是员工即将跳槽的四个征兆： 当一名员工在某个阶段经常表现出对公司的吐槽和抱怨意见时 当一名员工在各种工作场合表现的比过去低调，对工作的参与度减少时 当一名员工在工作中变得纪律散漫，工作效率变低时 当一名员工经常离开办公室接打手机，或者申请休长假时 企业在员工招聘和雇佣上投入了大量的时间和费用，所以除了关注和提升员工的敬业度之外， 更需要将员工留住，尤其是那些已经成为企业资产的员工，因为忠诚敬业的员工是企业发展的脊梁。在目前人才竞争愈演愈烈的情况下，保留人才是每个经理人和人力资源工作者的重要职责。 如果我们将员工工作中的行为用敬业态度来衡量，员工敬业度被认为是员工对组织认同、在情感和行为上对企业的一种承诺和投入。 然而，保留度与员工敬业度的三种表现因素（这三种表现因素指的是员工对企业认知、情感以及行为上的投入）之间并不存在着完全的关联关系，这也就意味着，在行为中对公司积极投入的员工，并不一定会留任;在企业中长期留任的员工并不一定认可企业，他们也有可能正处于消极怠工的状态。 员工保留度与敬业度调查具有前瞻性，员工往往会先表现出离职意愿，然后才会实现行为。与其等到关键岗位的员工递交辞职申请给公司带来重大的损失，企业不如通过敬业度保留度调研，提前甄别关键易流失人群，采取保留措施，提升员工敬业度。本文中，中智分析总结了参与员工敬业度与保留度调研的2675 家不同投资国别的企业中不同类型的员工的保留度敬业度情况。 一、工作年限在1年到3年的员工敬业度水平较高，工作年限五年以上的员工表现出更高比例的留职倾向 随着员工在企业中服务年限的增加，员工敬业度呈现先上升再回落的趋势。工作6个月到1年的员工从刚刚结束与企业的“蜜月期”进入“磨合期”，有可能在工作中发现各种没有满足自己期望的地方，进而影响到其敬业度。当员工度过“磨合期”，真正找到自己在企业中的定位并认同企业后，敬业度会有所提升，工作年限在1-3年的员工有较高的敬业度表现。然而，老员工并非等于敬业员工。员工在同一公司工作满3年后，易出现疲态，从而导致敬业度的下滑。工作年限5年以上的员工已经完全习惯了工作环境和方式，但容易进入职场瓶颈期，职业发展可能受到不同程度的制约，企业应采取措施重点提升这些员工的敬业度。 从保留度角度中看，工作年限5年以上的员工表现出较高的保留度，这类人员往往对企业会表现出更高的忠诚性。（图1） 二、不同学历员工敬业度表现差异不大，初中及以下学历的员工保留度较高 盖洛普在调查中指出，在全世界范围内，随着工作者受教育背景和专业化程度的提升，其敬业程度也随之升高。但是中智调研发现，中国并不符合这一规律。不同学历的员工在敬业度上表现的差异不大。研究生及以上学历的高学历员工相比与其他学历员工来说，其敬业度略高。 通过对不同学历员工保留度比较中可以发现，学历在初中及以下人员在调研中表现出更强的留职意愿。其中，85.1%的初中以下的人员在调研中表示愿意在自己的公司长期发展。从其他学历层次的员工中分析得出，高中/中专/技校、以及大专学历的员工的保留度略低于高学历员工。（图3） 三、随着年龄的增长，员工的敬业度与保留度整体呈现出逐步上升的趋势 随着年龄的增加, 员工的敬业度和保留度存在着正相关性，并且整体呈现出逐步上升的趋势。这表明随着年龄的增加， 员工逐渐找到了自己在工作中的定位和追求，并全身心的投入到自己的工作中。 如今80 后、90后已经陆续登上了职场舞台，年轻的员工具有活力、创意、积极的特质，在工作中更强调工作兴趣、职业发展、个人需要，对工作的期望值也都高于现实，导致保留度低于其他年龄段。 高龄员工往往有丰富的履历和经验，工作态度较为端正。摆在大龄员工面前的一个重要的文化感知是，他们对企业有归属感，将自己当成企业大家庭的一员，这也决定了他们“爱企如家”，表现出更高的敬业度和保留度。（图2） 据调研经验，被调查员工的敬业度和保留度，从不同公司的投资国别维度分析，将员工分为四类：“忠诚型”、“滞留型”、“暂留型” 和“易流失型”： 忠诚型员工也被认为是企业高价值的员工， 这类员工一般比较满意自己在企业中的职业发展，从而表现出更高的敬业度，对企业的忠诚度也较高 滞留型员工为混日子的员工。他们的保留度高于平均水平，敬业度却表现不佳。这类员工常常在企业