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民营中小企业人力资源管理的问题及对策研究 “是一头狼领着的一群羊能打败一只羊领着的一群狼，还是一只羊领着的一群狼能打败一头狼领着的一群羊”？这是在一次面试的过程中考官向我提出的问题。现在，在私营企业工作有好几年的时候了，回过头来再思考这个问题时，一是体会更加深切，二是想问题会更加深入，我认为在这不仅仅是团队精神的重要，更重要的是如何构建这种具有团队意思的企业文化是私营企业应重视的问题。时下竞争越来越激烈、有形资源越来越少、科技越来越发达，经济越来越一体化，只有那些拥有优秀的、有主动性和创造性的、具有敬业精神的员工组织或企业，其生命力才会更长久。 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者怎样选好人、用好人，最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键 。 一、民营中小企业人力资源而临的外部窘境 （一）外国企业对我国人才的争夺将更加激烈 外国企业进入我国市场以后，加紧了对各类人刁一的掠夺，它们通过高薪聘用、委以重任、出国培训等种种优厚条件将许多优秀的人刁一挖走。如今，外资企业中，中国员工己经占据了从技术人员到高级管理人员在内的各种职位。如摩托罗拉中国公司，中国员工的比例已由1994年的11%上升到2000年的72%。这种激烈的人才竞争，给民营中小企业的人力资源管理造成巨大的压力。 （二）国内大企业加大了对国内优秀人才争夺的力度 随着竞争的加剧，我国的大企业对人才的重要性认识进步加深。为了提高其竞争力，它们在人刁一战略上大做文章，凭借自身的优越条件，不断加大对国内优秀人才的争夺力度。一些中小企业的人才，在大企业的优惠条件的诱惑下，纷纷转投十大企业的麾下，使中小企业的人力资源管理更加困难。 二、民营中小企业在人力资源管理上存在的弊端 （一）人才观念落后 许多民营中小企业的管理者的经验是“自己的亲人最可靠”， “打虎还是亲兄弟，上阵还是父子兵”。在企业的经营过程中，最突出的表现是任人为亲，对其他员工总是持戒备心理，不敢重用，最终使怀才不遇的员工纷纷跳槽。此外。大多数民营中小企业没有专门的人力资源管理部门，其人力资源管理卞要由企业卞兼职，人力资源管理随意性很大。 （二）缺乏科学的聘用、晋升制度 民营中小企业在人员招聘方式上，主要是以内部人推荐为主，从短期来看是一种比较好的引进人刁一的力一法;囚为这能够增强员工团结，但这种招聘方式也存在着许多弊端，容易使内部人员关系庸俗化，在工作中感情用事。随着企业的发展，对各类人才的需求增加，仅靠内部人推荐，则很难为企业找到一流的人才。民营中小企业在人员晋升管理方，缺乏科学合理的选拔标准，没有规范的选拔程序，对员工能力仅凭借主观影响来确定，以亲疏远近来决定任用与否或重用与否。 （三）培训体系不完善 民营中小企业虽然也注重对员上的培训，但其主要集中在对产品知识的培训，日的是为了促进员工对企业所经营产品的了解，提高员上对公司的生产效率。企业的培训安排缺乏人才培养长期规划，对员工的职业发展缺乏指导。员工工作一段时间后，在企业中找不到个人的发展方向，看一不到发展的机会，这样就很容易发生离职现象。 （四）缺少激励机制 激励机制是很多私营企业老板都会忽略的问题，因为挣回来的钱是自己的血汗钱嘛 ，至于员工又不是没发工资。其实这种心朐狭窄、目光短潜的想法阻碍了企业的发展，省小钱失大利，结果就是原工带着无形资产纷纷“跳槽”。还一种就是老板姓“许”，员工姓“望”，在每年年头做工作计划的时候，企业高层会议上老板就许诺，对各部门业绩突出、表现好的部门或个人在年终的时候要进行奖励，奖车、奖钱、出国旅游、学习等等，挑起员工的工作积极性，但是当到年终开总结大会的时候，老板总是会以各种借口推脱，或者就当根本没说过一样，一年是这样二年也是这样，那些有才能的人另谋高就，留下来的继续混日子，得过且过。 三、民营中小企业人力资源管理策略 （一）树立正确的人力资源理念，建立专门的人力资源管理部门 人力资源是能够推动经济和社会发展的劳动者的劳动力，人力资源能上私营企业在竞争激烈的市环境中立于不败之地。前面说过现在的况争越来越激烈，有形资源越来越少，那么无形的资源做为企业的资本形态而存在是经济发展不可乎视的，私营企业建立专门的人力资源管理部门是经济全球化的必然趋势，是中国中小私营企业在管理职能上的重大转变。人力资源管理是为组织绩效做贡献的，是为企业经济服务的，专门的人力资源管理不是将“人事部”改为“人力资源部”走形势，而是由专门的人力资源管理者通过人力资源规划，进入人力资源管理各个系统流程。包括招幕、甄选、调动和岗位配置、培训开发、绩效考核、激励、薪酬、福利、保险