医院实施岗位绩效工资制度的难点与对策(发出)分析报告.doc

医院实施岗位绩效工资制度的难点与对策 一、岗位绩效工资实施的现状 随着新医改的深入，岗位绩效工资制度正在公共卫生和基层医疗卫生及其他事业单位逐步推开。继海南省、福建省后，近期河南省、江苏省、浙江省、重庆 市等都相继下发了《其他事业单位绩效工资实施方案》（以下简称《实施方案》），标志着医疗卫生事业单位的岗位绩效工资制度改革开始迈出实质性的步伐。 《实施方案》要求对原工资构成中的津贴补贴进行清理和规范；明确绩效工资总量和水平的核定方式；同时将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。实施岗位绩效工资制度后，医院员工的工资结构如下图： 图一 薪酬结构图 对于基层医疗卫生单位基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，其他差额拨款的事业单位则基础性绩效工资占绩效工资总额的60%。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。基础性绩效工资含生活补贴和岗位津贴二项。生活补贴平均发放，岗位津贴需按岗位职务确定，适当拉开差距，按月发放。 比如福建省××市下发的《公共卫生、基层医疗卫生和其他事业单位绩效工资实施方案》的附表1明确了各级各类人员的基础性绩效工资标准。 职级 基础性绩效工资 合计 生活补贴 岗位津贴 专业技术岗位 正高 1000 2060 3060 副高 1770 2770 中级 1500 2500 助理 1260 2260 技术员 1040 2040 管理岗位 六级职员 1810 2810 七级职员 1600 2600 八级职员 1410 2410 九级职员 1260 2260 十级职员 1040 2040 工勤岗位 技术工一级 1450 2450 技术工二级 1290 2290 技术工三级 1140 2140 技术工四级 1040 2040 技术工五级、普通工 940 1940 未定级人员 740 1740 附表一 基础性绩效工资标准 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的40%。奖励性绩效工资总量由市人事、财政部门核定后，下达给单位主管部门。各单位的奖励性绩效工资在考核的基础上，由单位采取灵活多样的分配方式和办法，进行分配。《实施方案》要求各单位制定和完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线人员、业务骨干和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时统筹兼顾理顺单位内部各岗位人员之间绩效工资的分配关系，以充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。 岗位绩效工资制度的改革旨在克服医疗卫生事业单位现行工资制度岗位因素体现不足、与机关挂得过紧、收入分配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题，逐步建立起宏观上注重公平，微观上体现激励，关系合理、秩序规范的收入分配制度。 本次岗位绩效工资改革较之06年事业单位工资改革，绩效工资的比重得到了较大的提升，增强了综合绩效考评在薪酬分配中的地位和作用，扩大了服务质量和岗位工作量对员收入的实质影响。应当说对于纠正目前事业单位收入分配的乱象，构建激励和约束机制将在一定程度上发挥积极的作用。 二、实施岗位绩效工资的难点和对策 目前在医疗卫生机构实施岗位绩效工资需要解决以下难点问题： 如何科学设置岗位？如何实现岗位的动态管理？ 绩效工资如何分配？ 怎样建立综合绩效考评体系？ 1、如何科学设置岗位？如何实现岗位的动态管理？ 岗位是组织的细胞，是构成生产力的基本单元。实施岗位绩效工资首先需要解决如何科学的设置岗位？ 医疗机构多年来将岗位区分为：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位、三大类。长期以来，由于政事不分，医院管理岗位都有相应的行政级别。大多数医疗卫生单位行政级别比较低，比如县级人民医院的行政级别相当于科级、副科级。医疗机构的行政管理人员大多是专业技术人员转行，主要的行政管理人员往往又是技术业务精英，因为技术精湛所以被提拔到了领导岗位上。国家目前的事业单位岗位体系与现实之间存在着诸多不协调！比如：医院临床科室的科主任既是行政管理人员，往往又是本科室的学科带头人。这一岗位到底应当按照那一系列定岗呢？如按照管理岗位定岗顶多是个股级，岗位工资远低于其科内许多技术岗位，如果按照其专业技术职称定岗，他的岗位职责、技术难度、工作压力、素质要求等又绝非本部门同职称的专业技术人员可比。在事业单位岗位工资系列中找不到能与之对应的适当位置。为了弥补这种缺陷，过去我国大多医院的管理者是按照技术职称系列相应级别确定工资，医院又另外增加一份管理岗位津贴加以平衡。又如相同职称的医务人员，其实际从事的岗位工作可能也差别甚大。这说明国家事业单位岗位工资体系不能完全适应医院的实际情况，这是国家