调动员工工作积极性的探索.doc

调动员工工作积极性的探索 内容摘要 员工是企业的主要生产力，是可持续发展的主要推动力。随着中石化改革的不断深入和“三分开”的逐步实施，社区面临着更加激烈的竞争。人才成为企业核心竞争力最重要的因素之一，也被越来越多的企业所重视。建立适合企业的员工激励机制，最大程度的调动员工的工作积极性，能够提高企业的经济效益和员工的个人收益。 本文通过对如何调动员工工作积极性进行探索，分析企业在调动员工工作积极性方面存在的问题，以此对现有人力资源管理提供帮助。 一、调动员工工作积极性的重要性 由于国家经济的加快发展，中石化作为我国国民经济支柱的国有企业，越来越多地参与到激烈的国际竞争中。人才作为企业发展最重要的因素之一，在人力资源管理中的地位和作用日益增强。而制定适合本企业员工激励机制，将是当前企业提高核心竞争力的重要问题。 企业最关心的是绩效，企业有了好的绩效才能生存。企业较高的绩效水平来自于员工较高的个人绩效水平。但好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,在现实中经常会出现员工绩效与员工个人能力不成比例关系的现象，产生这种现象的一个重要的原因就是企业不能够充分调动员工积极性。 以往我们过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，在我看来，个人绩效除与个人能力密切相关外，还与激励水平、工作环境等多方因素有很大的关系。任何员工的能力再高，如果没有有效的激励措施，就不会有很高的工作积极性，也是不可能有良好的行为表现。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用，而有效的激励能够充分调动员工工作积极性。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％一30％，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80％~90％。由此可见，激励是挖掘员工潜力、调动员工工作积极性的重要途径。 二、当前员工积极性方面存在的问题 当前，企业员工积极性方面存在诸多问题，既有主观的，也有客观的，既有外在因素，也有自身因素，综合来看，主要有以下表现： （一）人员结构不合理。当前，随着企业的发展，人员结构也渐渐发生一些不合理的变化。即技术人员少、管理人员多，一线岗位人员少、后勤岗位人员多，机关干部人员多、基层班组人员少的局面。一线岗位到了一个萝卜一个坑、或是人员严重缺乏的境地，这些都严重影响、制约了企业的发展和工作的正常运作。 （二）惰性思潮逐步扩散。一些有责任心的员工由于压力不断提升自身的工作能力，较好完成各种工作。但随之而来的是承担下越来越多的工作，造成了能者多劳、干好干坏一个样，忙的忙死，闲的闲死的局面。然而工作强度、工作量的大小并未从工资中显现，严重挫伤了员工工作积极性。大家相互观望，相互比较，不愿承担更多工作。 （三）同工不同酬严重制约工作积极性。由于企业用工性质的多元化，全民职工逐步萎缩，新业派遣用工日趋增多。一些有能力的派遣员工由于学历高、能力强，在工作岗位上做出了较好的业绩。但由于身份的原因，与同岗位的正式职工相比，工资仍有较大差距，出现同工不同酬的现象，加之政治待遇等多方面的限制，使他们对现有的工作保持一种理性态度，只求完成，不会全力发挥。 （四）趋利思想阻碍了工作积极性。由于干部岗位与工人岗位在工资收入上有明显差距，一些人为了自身利益，不是在工作上努力，而是从别的方面苦心钻营，争取聘干，这种不公平影响了员工的积极性。同时，一些干部升到了一定的职务后产生了船到码头的思想，工作上只求不出事，缺乏以往的激进、创新。同时，物业单位与主业单位在经济效益有很大差距，造成年轻员工不愿意到物业单位，一线岗位员工跳槽、劳务输出的现象不断增加，企业员工出现老龄化，人才流失现象极为严重，尤其是技术骨干和青年技术人员的流失日趋严重，导致企业竞争力下降、发展缓慢、人才流失的恶性循环。 三、以上表现产生的原因分析 （一）岗位工资设置不合理。岗位工资应注重倾向一线。由于一线岗位劳动强度大、工作环境差，而工资收入相对于办公室人员并没有明显差别，有的甚至还要低，员工都愿意到管理或轻松的岗位，因此造成一线岗位人员缺乏，人员结构发生不合理变化。 （二）缺乏有效的激励制度。薪酬制度、人事制度等基本上仍沿袭过去的政策，员工的收入基本平均，同样按照年资进行技术职称和工人级别的评定，激励措施相对有限。同时，企业的分配制度和个人提薪提职仍是按照论资排辈等方法决定。在油田主业相对收入较高等外部因素和企业内部分配制度的不合理这两者的综合作用下，企业人才流失现象极为严重，尤其是技术骨干和青年技术人员流失的比例居高不下。 （三）缺乏有效的激励手段。常用的激励手段一般仅有薪酬激励、员工发展激励和精神激励等有限的几种。对于企业一般员工而言，实行的薪酬激励方式主要是工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有职务工资和