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第十二讲 员工绩效考评2 三、绩效考评的方法 （一）绩效考评方法的基本类型及特点 1.综合评价型 2.品质基础型 3.行为基础型 4.效果基础型 （二）考绩技术的分类 企业中具体考绩办法种类繁多，但从其性质来看，可归纳成两大类。 1.客观考绩法 这种考绩依靠的是对两类硬性的业绩指标的考核： （1）工作效益指标，如产量、销售额、原材料消耗率等； （2）个人工作绩效指标，如出勤率、事故率等。 2.主观考评法 这类考绩需凭考评者的主观判断，易受心理偏差的左右，但适用于对难以量化的工作态度、工作能力等内容的考评。 （三）常用的考绩技术 1.排序法 排序法也叫分级法，即综合各绩效标准的内容，然后将员工按完成工作情况的优劣次序排序。 （1）简单排序法。 （2）交替排序法。 （3）范例对比法。 （4）强制正态分布法 （5）逐一配对比较法 2.考核清单法 （1）简单清单法 此法通常只考核员工总体状况，不再分维度考核。 先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出，供考评者逐条与被考评者实际状况核对，将两者一致的各类勾出，即可成为现成的评语。 例1 □工作中显现出厌倦懈怠神态与行为； □工作可靠，总能按时完成所布置的任务； □要求做多少就做多少，但从不做额外奉献； □与同事合作协调，相处融洽； □脾气很好，从不与人争吵； □有时候控制不了自己，较易发火； ...... （2）加权总计评分清单法 在实际中，各工作维度对绩效的作用并不相同，因此，应设立若干维度来分别考核，清点评分后，取总计分。还需按各维度重要性，分别给以不同的权重。 考核时，要将各维度条目打乱排列，但最后要分别按各维度求得小计分，再加出总分。 3.量表考绩法 量表考绩法通常先作维度分解，再沿各维度划分等级，设置量表（即尺度）可实现量化考评。 维度应当力求纯净，即只涉及同一性质的工作活动；必须明确定义；可以取工作行为做基础，也可以取品质，但必须是能有效操作的。 例2 工作质量：参照其认真态度及产品精度，按这段时间内生产出的废次品率来决定。 4.关键事件法 它是由上级主管者记录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由测评者对被测评者作出评价。 5.行为锚定评法（BAAR） 行为锚定评法(Behaviorally Anchored Rating）实质上是把关键事件法与量表结合起来，兼具两者之长。 它为每一职务的各评估维度都设计出一个评分量表，并有一系列典型的行为描述句和表上的一定等级尺度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），供评估者在给被评估者实际表现评分时作为参考依据。 例3：行为锚评分量表 5 6.强制选择法 此法把描述各种绩效状况的大量陈述句分成由4-6句组成的单元，每个单元中的句子描述的都是绩效中同一方面的情景。 有的单元中的各句看上去全是褒义，但其中只有约半数才真正与所考评的维度有关。考评者参照被考评者的具体实际，与这些句子逐条对比后勾选。 7.评语法： 　　以一篇简短的书面评语来进行评估的方法。考评的内容、格式、篇幅、重点等均不受限制，完全由考评者自由掌握，不存在标准规范。 四、绩效考评的实施 （一）考绩的执行者 1.接上级考评 2.同级同事考评 3.被考评者本人自我考评 4.直属下级考评 5.外界考绩专家或顾问 6.电脑系统 7.360。绩效考评 （二）考绩时间 考绩时间并没有什么唯一的标准。典型的考绩周期是—季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。  （三）考绩的信度和效度  1.信度是指考绩的一致性（不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久时间内重复考核所测评的结果应相同）。  2.效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。 影响考绩的具体因素： （1）考评者的判断； （2）与被考评者的关系； （3）考级标准与方法； （4）组织条件。 （四）考绩面谈 1.对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上; 2.谈具体，避一般; 3.不仅找出缺陷，更要诊断出原因。  4.要保持双向沟通;  5.落实行动计划。 谢谢分享！ 授课教师：杨颖 人力资源管理 Evaluation only. C