（精）人力资源二级考题分析-绩效管理.ppt

考试指南试题分析之计算题一（题目见P133） 1．参考答案： （1）强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法。 （2）考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。 （3）强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。 （4）强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。 （5）强迫选择法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。 考试指南试题分析之计算题二（题目见P133） 2．参考答案： （1）从不同渠道得来的信息并非总是一致的。 （2）定性评价比重较大，定量评价较少。 （3）如果使用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员工作的积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。 （4）采用匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑。 （5）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。 图表分析题（题目见P134） 参考答案： 从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员A打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。 1．宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。 2．苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织的氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 3．中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。 克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。 方案设计题（题目见P135） 参考答案一： 1．评价方法 根据题目中所要评价的能力特点，本次评估采用无领导小组讨论方法。 2．实施方案。 （1）前期准备 1）编制讨论题目 ①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。 ②根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。 ③对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。 2）设计评分表 评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。 ①应从岗位分析中提取特定的评价指标。 ②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。 ③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。 参考答案二： 3）编制计时表 无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在 一个半小时以内（人数加减则时间也要相应的加减）。 4）对考官的培训 在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。 5）选定场地 ①无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。 ②考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。 ③座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。 ④考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的距离， 以减轻应聘者的心理压力。 6）确定讨论小组 ①讨论小组的人数一般在6 ～9人。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。 ②要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。 参考答案三：