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电信新员工入职培训方法的改进探讨 摘要：新员工培训，对企业来说,是吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过程；对新员工来说,是从局外人转变为企业人的过程。有效地开展新员工培训，既可传递企业价值观和核心理念，以利于新员工迅速适应企业环境，又可起到塑造员工行为，与其他员工展开良性互动的作用。同时，有效的新员工培训也为入职后其他培训的设计和开展奠定基础。本文以电信企业为例，针对企业在新员工培训方法存在的问题，提出改进建议。 关键词：电信企业；新员工；培训方法 电信企业新员工入职培训的必要性及意义 中国电信股份有限公司福建分公司作为海峡西岸经济区现代综合信息服务提供商，全年业务收入超百亿，其业务主要有固定电话、天翼移动电话、宽带、3G宽带移动互联网、云平台、ITV、全球眼等。在移动互联网络业务飞速发展及三大移动运营商激烈的市场份额竞争下，中国电信急需大量的营销和网络技术支撑人才，而每年的校园招聘作为为电信输入大量专业人才的主渠道，其数量近百人。校园招聘对象是以大中专院校应届毕业生为主。基于此，本文所提及的新员工特指初入职场的大中专院校应届毕业生。 对于企业来说如何利用好这些优质的人力资源，让他们尽快适应工作环境，充分发挥自身优势，为企业创造价值是值得思考的问题。作为毕业生系统了解企业的第一扇窗，新员工培训便显得尤为重要。特别对于电信企业来说，花费了大量的人力物力招聘来的人才，如果在新员工培训之初便给员工留下了不好的印象，将会给未来的人才流失埋下隐患，这也是我们不愿看到的。因此在新员工培训工作中存在的问题，我们应及时加以解决和改进。 电信分公司层新员工入职培训工作存在的问题 中国电信股份有限公司福建分公司下属9个分公司，就本人就职的龙岩分公司而言，新员工培训工作中存在如下问题： （一）培训内容上 1．新员工入职培训内容形式化，缺乏系统性 公司在培训内容安排上随意性大。主要表现在移动互联网迅速发展时代下,对电信企业而言，每年发展业绩指标压力大，分公司前端营销部门和后端的网络支撑部门急需大量的营销人员和网络技术支撑人才，在这种情况下，人力部往往只组织一两天关于企业概况和相关规章制度的作简单介绍，便匆匆将新员工分配到相关部门开始工作。至于如何让刚从校园走向职场的新员工平稳地适应工作岗位和处理工作中的人际关系，只能由自己摸索。有时新员工的入职培训甚至以领导发言、代表致辞、聚餐方式代替系统规范的培训，将新员工入职培训变成了新员工的欢迎典礼。不得不说，这种粗糙的培训增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。(这里要写出都培训什么，证明是形式化，没有系统化) 2．新员工培训内容简单，缺乏针对性。 主要表现在把新员工培训当作一个简单的“行政步骤”，尤其是在分公司层，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，时间上培训也就安排一天或两天，内容上一味模仿省公司在新员工集体培训的内容——公司概况及目前发展战略、参观公司、发放员工手册等，并没有结合分公司的特点，即便有举办了针对分公司文化的培训，也只是把口号式的观念给员工一念，重点突出不准干什么，未对企业文化真正核心的部分进行重点展示。在这样的培训内容下，新员工根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。再者，不同的时间段，新员工也会有不同的培训需求，就这两点而言，分公司层在新员工培训内容上缺乏针对性。 （二）培训手段上 公司在新员工培训上常采用“老师讲，学生听，考试测”这种形式，新员工培训实现方式单一，缺乏多样性，新员工兴趣不高，培训效果也不好。 （三）培训评估层次上 新员工入职培训过程中，缺乏对其行为层或结果层的评估。对新员工的培训评估更多从反应层和学习层进行考察，导致在培训评估方式的选择上多采用问卷调查、笔试法和心得报告等方式。上面我们提到，在新员工的培训方式上以“老师讲，学生听，考试测”培训方式为主，最后的培训效果往往也按照传统的考试形式。而考试衡量的只是新员工对原理、事实、技术和技能的掌握程度，而无法真正测量员工是否通过培训改进和提高了自身的工作技能。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。 三、针对上述问题改进措施 （一）梳理新员工培训流程，建立新员工培训的系统性 通过分析，公司在新员工入职培训内容上存在形式化，缺乏系统性之所以存在上述问题，是因为对新员工入职培训没有一个明确的目标和工作流程，因此，这对培训内容上存在的问题，首先要解决的是明确新员工培训的工作流程： （二）针对新员工心理特点的培训内容设计 1.新员工心理特点 初入职场，新员工面临是否能适应工作环境和岗位要求，个人发展空间如何、能否融入企业文化等问题，从心理学的角度来看，这一时期，新员工存在四种心理：新鲜感、陌生感、畏惧感及渴