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《人力资源管理教程》复习资料 第一章 1.、人力资源的发展阶段： 学科发展的角度： 手工艺制度阶段 （2）科学管理阶段 （3）人际关系运动阶段 （4）组织科学—人力资源方法阶段 人力资源管理功能变化的角度： 档案管理阶段 （2）政府职责阶段 （3）组织的职责阶段 组织结构： 金字塔式、扁平金字塔式、网络化联合（P20表格） 组织系统：（P24） 第二章 1、工作分析：是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程，而作业分析是对创造产品或提供服务中所包含的人的因素进行研究，目的是理解员工是如何增加价值的。 分为： 工作描述（工作说明）：是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。 工作规范：说明对承担这项工作地员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。 工作分析的作用：（P24） 招聘和选择员工、发展和评价员工、薪酬政策、工作和组织设计。 工作分析的步骤：（P34） （1）工作分析的范围。 （2）工作分析的方法。 （3）信息的收集与分析。 （4）工作分析方法的评价 4、工作分析的方法：定性 定量 （P35~43） （*重点：各方法，怎么运作，属于定性还是定量? ） 定性：工作实践法，直接观察法，面谈法，问卷法，典型事例法，工作日志法 定量：职位分析问卷法PAQ，管理岗位描述问卷法MPDQ，功能性工作分析方法FJA 工作描述（任职者实际上做什么、如何去做以及在什么样的条件下完成其工作）、 包括几项重要内容：第一、工作认定，包括工作头衔、工作身份、工作部门、工作地点、工作分析的时间等 第二、定义 。即说明工作地目的，包括这项工作存在的理由、这项工作如何与其他工作以及整个组织的目标相互联系、这项工作的绩效标准等。 第三、工作说明 工作范例（回答的是那些个人特征和经验才能胜任这项工作） （P43~45） 工作设计的方法 传统的科学管理方法、人际关系方法（*重点：工作设计的重要方法之一，包括工作扩大化、工作轮调、工作丰富化）（P48）、工作特征模型方法（工作特征模型）（P51）、辅助工作设计方法（缩短工作周、弹性工作制） 第三章 人力资源计划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。 人力资源计划的层次：（一）环境层次（二）组织层次（三）人力资源部门层次（四）人力资源数量层次（五）具体的人力资源管理活动层次 人力资源计划模型： Ⅰ.收集信息 外部环境信息 宏观经济形势和行业经济形势 技术 竞争 劳动力市场 人口和社会发展趋势 政府管制情况 B.企业内部信息 1.战略 2.业务计划 3.人力资源现状 4.辞职率和员工流动性 Ⅱ.人力资源需求预测 短期预测和长期预测 总量预测和各个岗位需求预测 Ⅲ.人力资源供给预测 内部供给预测 外部供给预测 Ⅳ.所需要的项目的计划与实施 增加或减少劳动力规模 改变技术组合 开展管理职位的接续计划 实施员工值夜生涯计划 Ⅴ.人力资源计划过程的反馈 计划是否精确？ 实施的项目是否达到要求？ 劳动力市场的两种类型 外部劳动力市场 和 内部劳动力市场（P66~67） 人力资源需求预测 （*重点：集体预测方法，也称德尔菲预测技术） 操作方法：首先在企业中广泛地选择各个方面的专家。说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持，同时通过对企业战略定位的审视，确定关键的预测方向、解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力预测的具体问题。然后使用匿名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。使用匿名问卷方法避免专家们面对面集体讨论的缺点。身份或地位的差别，较低层次的人容易受到较高层次的专家的影响而丧失见解的独立性；同时也有一些专家不愿意与他人冲突而放弃或隐藏自己正确观点。人力资源部门需要在第一轮预测后， 将专家们各自提出的意见进行归纳，并将这一综合结果反馈给他们。然后再重复上述过程，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，知道专家们的意见趋于统一致。 第四章 真实工作预览（P88） 含义：指企业在揭示诱人之处的同时又表明其不足之处。 优点： （一）、展示真实的未来工作情景可以使工作申请人首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。另外还可以进一步决定自己可以申请那些职位，不申请那些职位，这就为日后减少离职奠定了良好的基础。 （二）、真实工作预览可以使工作申请人清楚什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的。 （三）、这些真