人员测评理论与实务人员测评理论与实务.doc

现代人员测评理论与实务（一） 第一章 绪论 1.人员测评在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。认知人、评价人马克思说消费生产出生产者的素质。人的素质是人的一切社会关系的总和。素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。素质的特：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。素质身体素质与心理素质。身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。人素质测量用间接的办法。素质测评的功能甄别和评定功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。绩效的表现形式工作效率；工作任务完成的质与量工作效益。12.绩效评估是指运用各种科学的方法。对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。绩效评估的目的确认员工个体的绩效品质确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。、绩效评估的作用为人力资源的配置和利用提供依据；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业的综合管理水平。、绩效分析方法1.产品分析法，2.时间分析法，3.经济分析法，4.事故分析法，5.相关分析法，6.比较分析法、人员测评即测量与评鉴。评鉴用数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。包括定量描述、权衡、价值判断三个要素。测量与评鉴既有区别，又有联系。其区别在于：测量是定量分析，评鉴是定性分析。前者是客观性描述，后者是主观性判断。其联系在于：测量和评鉴的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面，也就是量值和价值，前后两者互为一体，相辅相成。测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。20、人员测评对于组织的意义：第一，有助于人力资源状况的全面普查；第二，有助于人才的选拔与配置；第三，为人员培训提供诊断性信息；第四，为团队建设提供依据。、人员测评对于个人的作用第一，有利于个人的作用；第二，有利于自我发展。、世界是第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈（A.Binet）的智力测验（intelligene test）智商为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100。20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授推孟提出了离差智商的概念；心理测量兴起于20世纪初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐转向稳步发展时期；世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯编制的“个人古代中国的测评思想与方法：实践鉴别法、自然观察法、反馈试探法、民意考核法等。1917年，蔡元培在北京大学建立了中国第一个心理学实验室，宣告了中国科学心理学的正式诞生。深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方。、人员测评基本原理：个体差异原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理。、人员测评基本原则1）.信度与效度原则：正确性是指测评的效度。测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小。可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量结果的一致性2）.客观公正原则3）.标准化原则4）.可行性与适用性原则5）.比较性原则。4、人员测评的基本类型按不同的标准有不同的划分。按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评。按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评；按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评；选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评。选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性、公正性、差异性、准备性和可比性。、配置性测评特点：1）针对性特点2）客观性特点3）严格性特点4）准备性特点。、开发性测评是一种以开发人员素质为目的的测评。开发性测评特