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人力资源管理部分 [管理过程] 大多数管理学专家都认为，任何管理者都要执行这样五种基本职能：计划、组织、人事、领导和控制。总的看来，这些职能就代表了我们通常所说的管理过程。 [人事管理] 指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它包括：工作分析(确定每一位雇员所承担的工作性质)；制定人力需求计划并开展人员招募工作；对求职者进行甄别；引导并培训新雇员；工资及薪金管理；奖金和福利的提供；工作绩效评价；沟通(面谈、建议与训导)；培训与开发；培养雇员的奉献精神。 [人力资源管理] 是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争力。 [职权] 指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力在管理中，我们通常把直线职权同职能职权划分开来。 [直线管理人员] 被授权指挥下属工作的管理人员，他们通常都是某些人的上司，另外，直线管理人员负责实现组织的基本目标(比如，饭店管理人员和销售管理人员几乎都是直线管理人员)。 [职能管理人员] 被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现基本目标的管理人员。 [人力资源规划] 是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。 [人力资源需求预测] 就是对企业未来发展所需求的人力资源状况的判断，是人力规划的基础。预测企业人力资源需求，不仅要从企业的现状和历史出发，而且要考虑企业的经营方针和管理政策。 [趋势分析] 就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇佣水平很少只由过去的状况决定。其他一些因素(如销售额和生产率的变化等)也将影响未来的人员需要。 [比率分析] 是通过以下两种因素的比率为依据进行分析的技术：某些原因性因素(如销售额)、所需要的雇员数量(如销售人员数量)。还可以利用比率分析来帮助预测其他一些人员需求。 [散点分析] 实际上是一种通过确定企业活动量和人员水平这两种因素是否相关来预测企业未来人员需求的技术。如果两者是相关的，那么一旦你能预测出企业的业务活动量，你就能预测出企业的人员需要鱼 [计算机化预测系统] 一些企业利用计算机来开发自己的人员需求预测系统。在这种情况下，人事专家和直线管理人员将所需要的信息综合起来，建立起人员需求的计算机化预测系统。 [资格数据库] 要得到内部人员供给的情况，你必须首先找到一些方法来搜集与这些候选人的质量(或素质)特有关的信息，可以建立这样的资格数据库，其内容包括：每位雇员的工作绩效记录、教育背景以及提升的可能性等。 [人员配置图] 有一些企业利用来对每一位内部候选人进行跟踪，以便为组织内最重要的职位挑选人员的图。这种图显示了每一位有可能成为组织重要职位候选人韵内部雇员当前工作绩效如何以及可提升程度高低。 [职位调配卡] 一些企业为每一职位制作一张卡片，卡片上标明可能的替补人、他们的当前工作绩效、提升潜力以及每位候选人所需要接受的培训等。 [工作公告] 将职位空缺公诸于众并列出工作的特性，如资格要求、主管人员姓名、工作时间表、薪资等级等。 [人力资源信息系统] 是收集、汇总、分析和报告与人力资源管理有关信息的工作体系。系统是指为了实现特定目标而将各种分散活动组合为有意义的整体过程。人力资源信息系统是从组织目标出发，对与职务和职员有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程。 [工作分析] 通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人(从技能和经验的角度来说)适合被雇佣来从事这一工作。搜集工作分析信息的基本技术主要有访谈法、直接观察法、问卷法以及现场工作日志法。 [工作说明书] 用来说明企业每一职位其工作内容是什么的文件。工作说明书应当能够在不需要参与其他工作描述的情况下就使人了解到该职位的工作任务和职责。工作说明书的编写并没有一个标准化的模式，但大多数的工作说明书都包括以下几项内容：工作标识；工作综述；工作联系、职责与任务工作权限；绩效标准；工作条件；工作规范。 [工作规范] 用来说明企业雇佣什么样的人来从事某一工作的文件。工作规范是以工作说明书为依据来回答这样一个问题：“要想做好这份工作需要具备怎样的个人特点和什么样的工作经验?”它告诉我们应雇用什么样的人来从事这一工作，在招募时需要对候选人的何种品质进行测试。工作规范通常是依据管理人员的经验判断而编写的；另外一种可以选用的比较精确的工作规范编写方法是统计分析法。 [劳动分工]