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人才难招的原因浅析 企业“只招不聘” 　企业有时其实并不是在真正的做招聘，往往是假戏真做，招聘是假、宣传才是真，或是在做储备性招聘。有求职者反映，有些企业发布的招聘信息时永远是那几个岗位，人是总也招不满，让人不得不对其招聘的诚意产生怀疑。这种形式逐渐形成一种趋势后，使求职者会认为企业并不是在认真的招聘，即便认真地投递简历也未必得到回应，反正企业随便找人，求职者随便投简历，双方都是瞎猫碰死耗子的心理。 　　众所周知，任何工作都会有成本，同样，招聘成本也是企业中必要的开支。新型网络招聘形式出现后，企业登招聘启示的成本看似在下降，但是真的下降了吗？张皓凡认为：“有时候企业发布一个招聘启示，收到1000份简历都招不到一个合适的人才，这本身是一种极大的浪费，企业招聘成本其实一点都没下降，要花很多时间去筛选很多简历，筛选之后还要通知候选人进行面试。在面试中还会发现一个现象，打个比方说，企业觉得有10位候选人还不错，约访他们面试，但最终来面试的只有两位，不来面试的人连个电话都没有，这种言而无信的事情时常发生。从中我们可以看出，目前企业和求职者都已经互相不诚信到了一个非常严重的地步。 ” 　　事实上，有些企业是否真的需要招聘人员自己都不清楚，对自己想要什么样的人才也并不清楚，甚至是为了占指标而盲目招人。作为负责招聘的人力资源部门除了招本部门的人员外，都是在替用人部门在招纳人才。用人部门到底需要什么样的人才、人来了把他放到什么岗位他们也并不清楚，因为他们对于企业的核心流程、核心业务并不懂行，在这样的态势之下，人力资源部如何招到合适的人员？不难看出，企业进行招人或是进行年初的人力资源规划及定岗定则时，必然会造成招聘资源的闲置和无序。企业是否在认真招聘，核心问题就在于企业内部管理是否到位，企业不仅要有结合实际的招聘机制，还要做好企业人力资源管理内部精细化控制。 　　虽然中国由计划经济向市场经济的转变已有30年的时间，但我们仍然很少能看到中国企业是完全通过管理取胜，完全通过自主创新厚积薄发不断增强企业核心竞争力而取胜。中国市场发展的速度和环境决定了企业争打“短平快”的模式，如果你的企业运作模式不是“短平快”，那你就OUT了！ 这是一个快节奏的环境，是一个快餐化的社会，企业的竞争已经不再是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。处于这样一个市场环境下，老板们对人才的储备和人才的长期培养根本不重视，也不会把人才作为企业核心竞争力的源泉之一，而是想着先有项目、先有业务，再招纳人员。在这一点上，中国的企业和国外的企业完全不同，国外的公司绝大多数员工都是自己培养起来的，很多员工一干就是二三十年，已经形成一种良好的人才培养机制。而中国的大多企业在人才战略上是急功近利的，老板们通常在盘算着，要是我把招聘过来的新员工培训好了，他们独立工作后纷纷跳槽了，那我企业投入的培养费不就白白打了水漂，白培养了吗。现实中，老板们更愿意用那些“即插即用型人才”，人来了能够给企业直接带来业务和客户，既不用培养还能马上见效益。这时，就会出企业之间通过猎头公司相互挖角现象，逐渐形成企业间挖角与反挖角的无间道之战的恶性循环。 　　激烈的人才争夺战过后，殊不知还有更蹊跷的学问等着被挖来的人才要去面对。据猎头公司专家透露，有时企业会出钱请猎头挖走自己的员工，怎么讲？老板们对于这些挖来的人才，当他们所带来的资源被贡献完之后，觉得没有可再被利用价值之时，就不想再继续留用这个员工，碍于面子又不便直接辞退，甚至有些老板们遣散费都不愿意支付，于是出钱请猎头公司想法把他挖走，从而省下大笔赔偿金。且不说如果员工若得知自己是被公司花钱请走的，会有何感想？ 在这样一个不良用人机制下，人才市场将如何持续健康的发展？我们相信这是值得每一位企业领导者深思的问题。 　　人才“茫然求职” 　　在求职者盼望一份给力的offer 的同时，也常存有这样的一种疑惑：招聘的企业越来越多，为什么工作却仍然难找？事实上，我们不难发现求职难的问题并不是完全出在企业身上，求职者自身也有问题。“在我们接触的大量求职者中，我发现对于大学应届毕业生来讲，真正知道自己想要什么的求职者不会超过5%，大多数毕业生不能给自己一个清晰的认识和准确的定位，甚至连自己的优势、劣势、机会都搞不清楚，也没有人给他们做职业规划。时至今日，互联网已经成为我们不可或缺的一个交流媒体，网上信息非常的丰富，求职者看到招聘信息就抱着瞎猫碰死耗子的心理随意发简历。而真正有工作经验、知道自己想要什么、并对自己职业进行过合理职业规划的人不会超过20%.在求职者目的性不明确的情况下投简历，就不要说他是在认真求职了。” 　　这些刚毕业的求职者，都是80后、90后，在这个年代，显然他们已经成了企业的主力军。不管这个时代是否愿意，80后、90后以一种不可逆转的姿态开始成为或已经成为当下职场结构当中的