企业绩效管理体系.doc

企业绩效管理体系 第一节 企业绩效管理的概念 一 企业绩效的概念 绩效 Performance 也称为业绩成效等反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果 只要有需求有目标就有绩效 企业绩效包着两层意思 组织绩效 组织最终运营管理的成果 个人绩效 个人是否按照规则去做事 它们之间并不是孤立的 个人绩效是由员工个人的职业化行为所决定的 团队绩效主要是由团队合作的程度所决定的 绩效矩阵 二绩效管理的概念 绩效管理本身代表着一种观念和思想代表着对于企业绩效相关问题的系统思考 根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效实现企业战略目标 绩效管理的观点有三种 1 绩效管理是管理组织绩效的一种体糸 包含三个过程计划改进和考察 2 绩效管理是管理雇员绩效的一种体糸 用循环过程来描述 具有多种形式 3 绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系 绩效管理是对各个层次的绩效进行综合管理 两个主旨 系统思考持续改进 绩效管理计划改进和考察 绩效管理计划评价和反馈 第二节 以战略为导向的绩效管理体系 一目前绩效管理中的常见问题 1企业绩效管理与企业战略相脱节 2绩效管理成了人力资源部门的责任 3绩效指标设置过於繁琐或单一的现象并存 4过於关注企业短期绩效而忽视长期绩效 5绩效考评结果仅仅服务于奖金分配 6沟通不足造成绩效管理遭遇抵触 二以战略为导向的绩效管理体系 1绩效管理体系构建的假设 企业价值观明确且得到所有员工的认同 战略规划明确清晰 组织结构设计合理高效 有足够的领导力去发动变革且各级管理者对绩效管理的基本思想和理念是理解的 已经建立了分层分类的人力资源管理体系 2绩效管理体系的意义 使公司的战略目标在全体员工达成共识并引导全体员工为整体目标的实现和企业的可持续性发展作出贡献 通过持续的绩效管理循环是企业全体员工能自觉有效地承担起各自的责任按职业化要求尽职尽责地完成任务 为薪资调整绩效薪资的发放职务晋升等提供决策依据激发士气 通过绩效评估和沟通反馈为员工绩效改进培训计划制定提供参照 有利於强化各级管理者指导教育帮助约束与激励下属 2绩效管理体系的构建思路 绩效目标和计划应该如何制定 执行过程中管理者应该做什麽 考核阶段管理者应该做些什麽 考核之后考核结果应该如何应用 整个考核过程如何保证所做的一切都能够改进员工的行为 以战略为导向的绩效管理体系结构图 三绩效管理与人力资源的关系 绩效管理涉及企业规划的分解各级考核者和被考核者充分沟通确定目标责任和工作计划通过绩效监控系统对企业各层级的绩效状况进行监控并为各级管理者提供决策支持进行经营检讨这些事情都不是人力资源部门能够承担的 各级管理者在绩效管理实践中的责任和作用 从绩效角度看人力资源管理 1使员工具有创造高绩效的能力 通过选拔培训等方式实现 2使员工处於高绩效的状态 通过激励控制培训创造员工满意等实现 绩效管理体系与人力资源管理体系关系图 第三节 关键绩效指标体系 一 关键绩效指标体系的概念 关键绩效指标体系 Key Performance Indicators KPI 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标 是宏观战略决策执行效果的监测指针 二企业绩效评价指标体系的演进过程 经营绩效评价指标体系创新时期 20世纪90年代--- 核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的 那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价指标体系中得到了充分的体现 非财务指标日益显得重要 财务绩效评价时期 约20世纪初--20世纪90年代 以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段 以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段 以财务指标为主的业绩评价阶段 成本绩效评价时期 19世纪初--20世纪初 简单成本业绩评价阶段 较复杂成本业绩评价阶段 标准成本业绩评价阶段 三平衡计分卡 1 平衡计分卡概述 1992年maxbook118com Robert SKaplan 大卫诺顿 David P Norton 创设 平衡计分卡以企业的战略为基础 并将各种衡量方法整合为一个有机的整体 它既包含了财务目标 又包含了顾客角度 内部流程 学习和成长的业务指标 使组织能够一方面追踪财务结果 一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展 这样就使企业既具有反映硬件的财务指标 同时又具备能在竞争中取胜的软件指标 平衡计分卡中的平衡的含义 长期与短期目标的平衡 外部计量股东和客户和关键内部计量内部流程和学习成