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第一章 一、人力资源的概念 1、产生— 彼得·德鲁克《管理的实践》 2、广义概念： 指一个国家或地区具有劳动能力人口的总和。 3、狭义概念：指能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 二、人力资本的概念 1、产生— 西奥多·舒尔茨(Theodore·W·Schultz)《人力资本投资》 2、人力资本概念1）广义：人力资源的全部价值。2）狭义：是体现在劳动者身上得体力、智力和技能的综合。 人力资源管理概念： 一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。 2、人力资源管理专业人员的能力结构： 1）经营能力 2）专业技术能力 3）变革管理能力 4）综合能力 人力资源的基本特征：主观能动性；时效性；再生性；社会性；两重性 （教材P2) 人力资源管理产生和发展：一、手工艺制度阶段；二、科学管理阶段；三、人际关系运动阶段；四、行为科学阶段；五、学习型组织阶段（教材P8－9） 人事管理与人力资源管理的区别：1、产生的时代背景不同；2、对人的认识不同；3、基本职能不同 第二章：人性假设理论：经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 人的需要层次——马斯洛 需要的天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。 需要产生动机，动机导致行为。 人的需要层次——奥尔德弗ERG 这些需要不完全是天生的。需要建立在满足—上升的基础上。 挫折—倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。 双因素理论 ：由美国心里学家 赫茨伯格提出 麦克莉兰的成就激励理论：归属；权力；成就 动机理论的比较 人力资本理论：舒尔茨人力资本理论；贝克尔人力资本理论；丹尼森人力资本计量理论。教材P35-36 第三章：人力资源规划的概念 狭义:只指对可能的人员需求供给情况做出预测,并据此储备或减少相应的人力资源. 人力资源规划的意义 人力资源规划有助于企业发展战略的制定 人力资源规划有助于企业保持人员状况相对的稳定 人力资源规划有助于企业降低人力资本 人力资源规划为人力资源管理的其他活动提供依据 人力资源计划通用模型 人力资源规划的程序 准备阶段；预测阶段；实施阶段；评估阶段 人力资源规划的政策与措施 一、供需平衡时的决策，企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。 即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要：工作扩大化，工作丰富化，工作轮换，工作再设计，以及晋升、降级、培训等。 员工短缺时的决策（人员需求大于人员供给时）： 调整岗位设置，实行加班、加点方案，延长工作时间，培训提高技能和生产效率，晋升，替补不足岗位，重新设计工作程序和工作方法，提高产出，利用高效率的设备，业务或人事外包（Outsourcing），外部招聘 三、员工过剩时的决策：提前退休，鼓励员工辞职 员工交人才交流中心或托管中心 降低工资 减少福利 培训员工 扩大业务量（提高销售额、改进售后服务等） 人力资源供需预测 人力资源需求预测的方法: 德尔菲法; 工作负荷法 ;转换比率预测法; 经验推断法; 回归分析法 人力资源供给预测方法：外部人力资源的供给预测，内部人力资源的供给预测 人力资源供给的内部预测法：技能清单法，马尔可夫分析法，人员核查法，人员替代法 第四章 职务分析 职务分析的程序:：1.准备阶段，2.调查阶段，3.分析阶段，4.完成阶段，5.控制评价阶段 职务分析的方法：定性的工作分析方法；定量的工作分析方法 定量的工作分析方法 职务分析问卷法 功能性职务分析法 管理岗位描述问卷法 1、工作概况 职务名称 编号 所属部门 职务等级 工作说明书的编写日期 等等 责任范围及工作要求: 任职人员需完成的任务;所使用的材料及最终产品;需承担的责任;与其他人联系;所接受的监督;所施予的监督 第五章 招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 企业招聘的简单过程 员工招聘的渠道 员工招聘的渠道与方法可