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员工招聘 社会保障 刘博妍 2016-3-15 人类知识分为四类 what why how who 关于事实和现象的知识 关于规律和原理方面的知识 关于技能和诀窍方面的知识 关于人力资源方面的知识 人力资源是第一资源 自然资源：未经开发的土地、山川、矿藏等。 资本资源：如资金、机器、设备等，人们并不直接消费资 本本身，利用它创造新产品和新价值。 信息资源：指对生产活动和一切事、物描述的符号集合。信息资源具有共享性。 人力资源：它是存在于人体的经济资源，也称人类资源、劳动资源、劳动力资源。人力资源被经济学家称为第一资源。 “人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终是大赢家”  ----《联想为什么》 员工招聘的原则 少而精原则； 公平竞争原则； 平等对待原则； 能级相宜原则； 全面考察原则； 效率优先原则； 宁缺毋滥原则。 招聘的程序 步骤一 识别、认定 岗位 步骤二 认定招聘 人数、要求 和内容 步骤三 报请上级 批准 步骤四 制定招聘 计划 步骤五 招聘准备 工作 步骤六 初选面试 与测试 步骤七 全面筛选 步骤八 录用 步骤九 招聘工作 评估 企业领导人最头疼的事情？ 国际知名咨询公司——德勤公司在对全球200家成长最快的公司进行调查时有这样一个题目： 什么是企业领导人最为头疼的事情？结果排在最前面的3项依次是： 1.如何吸引高素质的人才？ 2.如何留住主要雇员？ 3.如何开发现有员工的技能？ 企业选才时看重的特质 大学生缺乏工作经验，但上进心强，在面试大学生时不会问太多专业技术问题，看重他们是否有一个好的心态、好的潜质，他们的性格以及跟社会的融合能力。 一项调查显示：忠诚度、团队精神、创新能力、沟通表达能力是跨国公司在选才时最看重的四项特质。 员工招聘的常见问题 以学历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能力无关，要注意避免“统计性歧视原则”。 片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映他的需求特性和能力特征，以及价值取向。 忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。 不能让应聘者更多地了解企业：了解企业能消除应聘者对企业的过高估计，防止失望和不满。 面试安排的不够周到，招聘人员不注意自己的形象。 “西邻五子”的启示 “西邻有五子，一子朴，一子敏，一子盲，一子偻，一子跛。乃使朴者农，敏者贾，盲者卜，偻者绩，跛者纺，五子皆不患衣食焉。” 吕柟 技能是小，用人为大? “夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为我禽也。” 《资治通鉴》 毕业生的工作经验 所谓“工作经验”： 根本不是什么真正的“工作经验”，而更多的是一种态度，一种被社会现实打磨出来的直面现实的心态。 能力、经历与学历 学历是能力的充分条件，而能力则是学历的充分必要条件。没有一个恰当合适的学历，你的能力也往往不被他人所发现。而没有足够的能力和相应的工作经历，有再高的学历最终仍逃脱不掉被社会淘汰的命运。 能力、经历与学历之间有必要找到一个最好的结合点，切不可为了高学历而不顾过去的职业经历和能力，盲目选择专业。职业经历、能力、学历的契合度若有偏差，则职业含金量就会降低，偏差越大职业市场所能认可的职业含金量就越低。 对专业对口怎么看？ 所有专业岗位都要求专业对口吗？ 在日本，IBM的许多工程师就是学文科出身的，包括学哲学的。要知道，IBM并不单单是一家研究院，它是一家公司，只要你的再学习能力好，情商不错，就会是合适的。 外语水平 不能把外语水平做为硬性指标，应视具体岗位而定。 全民学外语，资源浪费；职称外语考试遭质疑 外语水平也并非外企录用与否的决定性因素。一家日资企业人力资源部负责人说，外语水平不能通过口语水平高低或通过几级考试来判断，而应该通过与伙伴交流的内容来检测。 大学四年英语四级不过，倒是能看出一些问题 案例分析：宝洁公司发校园招聘 宝洁公司的校园招聘 曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘：“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。” Section 1 招聘前奏 1.前期的广告宣传 派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。