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员 工 激 励 名解 激励：在外界环境等诱因的作用下，个体根据自己的内在驱动力量，通过运用一定的自我调控的方式，从而达到激发、引导、维持、和调节行为并朝某一既定目标的过程。 工作满意度：指某个人在组织中进行工作时，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。 归因：指寻找已经产生的某种行为的原因，也就是通过分析来寻找可能归属的某一原因。广义的指人们对自然现象、社会现象、精神文化现象等做出解释和说明的过程，从这个意义上说，人的一切认知过程都是归因过程。 需要：黄希庭认为，需要是指有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，它表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉。 心理契约：（美--施恩）指个体关于他们自己与他人和组织之间的承诺、接受和依靠等方面的信念。 消极强化：当一种反应后个体为中止或逃避不愉快而作出某种行为，称为消极强化。 主体意识：指作为实践活动的主体对自己在实践活动中的地位、作用、责任和行为调节的能动意识。 认知需求：指凡事好问，对新奇事物非常有兴趣，喜欢探讨问题，爱好砖研抽象理论知识的需要。 另：（是人类的基本需要之一）是指个体对事物的追寻、认知和了解的内在动力，如求知欲、好奇心等。 目标激励：指利用目标作为诱因，驱使员工为了达到这个目标而努力奋斗的过程。 共同愿景：是一种美好未来的生动描写，是一种对美好未来的向往，是在人们心中一股令人感召的力量。 人的发展：是在对立、转化、统一的相互作用过程中，优化人自身的素质结构及与相关事物之间关系的要素与结构、提高适应环境、认识事物、变革事物、驾驭事物、创造事物与创造和谐关系的智能，提高人生的价值与精神境界。 职业发展：就是在自己选定的领域里，在自己能力所及的范围内，成为最好的专家。 宽带薪酬：指将原来报酬各不相同的多个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。它与传统薪酬最大的区别在于传递了企业重要的价值导向：针对个人而不是针对职位提供薪酬，企业从原来注重职位转化为重视绩效。 知识型员工：在知识经济时代，企业中掌握知识或信息，通过自己的创意、分析、判断和综合，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人。 判断 关于外部奖赏作用的研究源于桑代克的效果率？（√） 张瑞敏说：“中国只能吃休克鱼”，这句话对还是错？（√） 激励和控制是两码事，可以分开对应。（×） 霍兰德的职业原则三段论是职业发展。（×）更正：金兹伯格 职业生涯设计不当是个人而需要组织协助。（√） 高峰体验是医学家戈尔德施泰因提出的。（×） 更正：马斯洛 孔子说：“三十而立，四十而不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩”，这不是一种职业生涯的发展理论。（×） 职业锚是指经常跳槽的人。（×） 内部公平性比外部公平性影响更大。（√） 填空 激励理论分为：外在诱因激励理论、内驱力激励理论、自我调节激励理论 A外在诱因激励理论：1、强化激励理论2、目标激励理论3、双因素理论 B内驱力激励理论：1、需要层次理论2、ERG理论3、成就需要理论4、期望理论 C自我调节激励理论：1、亚当斯的公平理论2、归因理论3、自我效能感理论 奥尔德弗把人类的需要层次整合为生存需要（E）、相关关系需要（R）、成长需要（G）。 高峰体验是由马斯洛提出的。Ｐ128 E（existence）生存需要，R（relatedness）相互关系需要，G（growth）成长需要。 组织的风气的两个含义分别是指许多组织共有的良好风气（团结友爱之风、开拓进取之风、艰苦创业之风）和一个组织区别于其他组织的独特风气。 简答 现阶段我国企业存在的激励误区是什么？ ⑴管理意识落后。?一些中小企业人为有无激励一个样。?许多企业认为激励就是奖励。 ⑵激励存在一定的盲目性 ⑶激励措施的无差别化 ⑷激励过程中缺乏沟通 简述组织发展不同阶段不同的激励方法 ⑴创业管理阶段。方法：不靠薪酬激励而靠情感激励。 ⑵个人管理阶段。方法：授予员工恰当的权力，让他们放手大胆干。需要有奖惩制度和竞争机制的支持。 ⑶职业管理阶段。方法：?薪酬激励?员工持股激励?从组织文化方面加强员工对组织的归属感。④晋升 ⑷官僚式管理阶段。方法：采用工作激励。 ⑸矩阵式管理阶段。方法：采用目标激励。 问题员工主要有哪些表现？P80 ⑴技能欠缺、沟通能力差，工作绩效不佳.员工无法达到可接受的工作效果。 ⑵工作陋习。不当的做事方法或个人行为，造成团队或工作结果负面的影响。 ⑶工作能力很强，居功自傲，不服从管理，桀骜不驯，经常贬损他人，影响团队合作。 ⑷“小人”型的问题员工，善于阿谀逢迎，阳奉阴违，趋炎附势，落井下石。