工资酬薪档级制度.doc

目 录 第一部分 总则 第二部分 基本薪酬结构 第一章 岗位工资 第二章 附加工资 第三章 奖金 第三部分 薪酬管理体系 第一章 年薪制 第二章 岗位效益工资制 第三章 销售提成工资制 第四章 计件工资制 第五章 协议工资制 第六章 非正式员工工资制 第四部分 其他 第五部分 附则 第一部分 总 则 目的 制定本薪酬管理体系的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为酒店付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励，使员工能够与酒店共同分享酒店发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，以达到酒店吸引人才，留住、激励人才的目的。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； 使薪酬与酒店发展有效结合起来。 薪酬释义： 薪酬是酒店给员工为酒店所做出的贡献和付出的努力的补偿；同时，体现出员工岗位工作性质、员工的技能与经验等。 适用范围： 酒店的各级从业人员，除酒店董事会特聘人员及行政人事部另行的专案方式处理人员外，均依本方案实施。 组织机构： 酒店成立由总经理为主任、酒店监事、财务总监为副主任的薪酬管理委员会。薪酬管理委员会负责酒店薪酬体系的制定、修改、实施等。 酒店薪酬管理委员会设办公室。行政人事部经理兼办公室主任，成员由行政人事部经理、财务部经理、薪资专员组成。 薪酬新体系的特点： 为适应酒店发展的需要，本薪酬管理体系对原有工资体系进行了调整，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定酒店薪酬体系，使员工的薪酬与岗位、工作业绩紧密结合在一起。 一般原则和具体原则： 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的一般原则。 具体原则如下： 公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 经济性原则：薪酬水平与整个酒店的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随酒店的当期效益情况浮动。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和绩效奖金的设置激发员工工作积极性。 竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金。 薪酬管理体系： 根据员工的工作性质和特点，结合酒店的实际情况，酒店薪酬管理体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制、协议工资制和非正式员工工资制六种类型构成。 第二部分 基本薪酬结构 岗位工资 岗位工资含义： 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 确定岗位工资等级的原则： 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 岗位责任与任职资格相结合； 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合。 岗位工资的分类： 5个职系：根据岗位工作性质，将酒店的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作工岗位、专业及技术工岗位/领班岗位、主管岗位、经理岗位和高管岗位等五个职系。 18个职等：为反映不同岗位的价值区别，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。行政人事部根据酒店的发展和各岗位性质的变化对岗位的职责等提出调整建议，经薪酬管理委员会审议批准后执行。 6个档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为六个档次，形成酒店的岗位工资体系（详见附表二） 员工岗位工资的确定： 符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系、职等对应岗位工资的最低档起薪。 学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系、职等对应岗位工资的最低档起薪。 任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。 符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系、职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。 对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经薪酬管理委员会评议可高于所在职系、职等对应的档次起薪。 岗位工资的调整： 岗位工资的调整分为酒店整体调整和个别调整。 整体调整： 薪酬管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。 个别调整： 根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式： 考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《新都康年大酒店有限公司绩效考核体系》，对于根据行政人事部限定的名额进行内部评比推荐晋升