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微软公司的留人高招 有人问：为什么硅谷不可以复制﹖一位投资家回答：购股选择权发挥了至关 重要的作用。把股份分配给公司雇员，使他们成为股东，随着公司财富的增加， 这些股票的价值可能猛涨。一旦人们成为主人，成功对他们来说关系着自身的利 益。这就是硅谷的秘诀。 盈利股票 增强人才的归属感 前不久，奔驰公司向自己的员工支付企业盈利股票。这是继该公司发行职工 股票后又一种刺激职工积极性的手段，并且将把向员工发放企业盈利股票、职工 股票、刺激个人积极性这三者融为一体。企业的盈利股票取决于年终结算。企业 效益好，向员工发的盈利股票就多，如果企业经营不好，那么发给员工的股票就 少，情况严重时甚至一点也不发。 除了新实行的盈利股票外，２０多年来奔驰公司的员工们也可以购买职工股 票。每年有４０％到５０％的有购买股票权的人利用了这种权利。据悉，员工们 把自己的股份视为存钱罐，而不是到期后就得尽快变成现钱的有价证券。而且认 购的股票越多，得到的补贴也越多，每股最高可达４５０马克。奔驰公司实行的 盈利股票加职工股票的做法是增强员工同企业息息相关意识的两个手段。这两个 手段起到互补的作用，一年的盈利股票由于是当年支付红利，因此起着短时间的 刺激作用。而职工股票是对企业的投资，多数是长期的。这样的投资促使员工关 注股票行情，他们会因为股票行情的变化而关注企业的兴衰存亡。 人才变股东 留住人才的“杀手锏” 科用公司是一家高技术研究和工程公司，为美国第５５大私营公司。激励员 工、留住人才、把职工变成股东是该公司创业之初提出的口号。现在，公司职员 拥有公司９０％的股权，其余１０％掌握在离开公司的顾问或职员手中，科用公 司规定持股者离开公司时必须把股份卖回给公司。调查表明，在科用公司工作至 少３年的职员中，那些从未购买公司股票的职员流动率为１２％，而那些购买了 股票不管其数目何等之小的人流动率为５％。只要你为公司揽得一份新合同，你 就有机会额外购买与合同金额成一定比例的股票。这只是科用公司精心设计的退 休、股票购买和股票奖励计划制度的一部分。 另外，为了奖励和留住极其出色的员工，他们还制订了一些股票奖励计划。 科用公司每年都留出一部分股份，根据个人表现把它们作为可选择购买的股票或 作为资金提供给职员——对赢得新合同的奖励就属此列。到年终时，约有一半的 职员得到股票。选择购买的股票和奖励的股票在４年后归个人掌握。 最后，每年有２００名职员能每人得到价值２．５万美元的科用公司股票， 这些股票暂由公司代管，７年后归个人。这种归属有待落实的股票为企业与员工 提供了所谓的“胶水”：他们如果离开公司就将丧失这一切。与规定职员必须把 他们的股份卖回给公司的其他私营公司不同，科用公司的人可以通过科用公司登 记注册的经纪人交易公司——布尔公司彼此进行交易。简而言之，公司保持了一 个内部股票市场，职员可以在那里买卖股票。唯一的限制是，该市场只对科用公 司的员工开放。 留人先留心 不管这种所有权有利还是不利，科用公司的股票一直是成长性极棒的股票。 过去５年和１０年，科用公司股票年收益率分别为１８．４％和１４．３％，科 用公司的２．５万名职员中有好几百人是百万富翁。毫无疑问，还有许多人将富 裕起来。 期权股票 吸引人才的“不老松” 世界最富有的比尔·盖茨，其个人财产超过１０００亿美元。他持有的微软 股票总值已经涨到了１２位数。除了世界上经济最发达的１８个国家之外，没有 哪个国家比他富有。盖茨在考虑劳资双方的利益分配时就确定了普遍的公司股票 分配方案，以股票期权式让员工共享产权。 微软公司不仅能留住人，而且对外部人员也有相当的吸引力。微软公司对员 工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。员工对自己的工作有一个很好的 衡量尺度，员工也可以提出：自己要实现目标时希望公司给予什么样的发展机会 和培训机会。微软公司为了更深入地考验员工的决心，一般付给他们相对较低的 工资。 但是，公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作１８ 个月后，就可以获 得认股权中２５％的股票，此后每６个月可以获得其中１２．５％的股票，１０ 年内的任何时间兑现全部认购权。每２年还配发新的认购权。员工还可以用不超 过１０％的工资以８．５折优惠价格购买公司股票。这种报酬制度，对员工有长 久的吸引力。在微软工作５年以上的员工，很少有离开的。持有股票的微软员工 有许多人成了百万富翁。早在１９９４年这个数字就是３０００人，现在已超过