学位论文—高技术企业知识型员工的激励研究.docVIP

目 录 1 引言 2 1.1提出的问题 2 1.1.1 研究背景 2 1.1.2 研究的目的与意义 3 1.2 国内外的研究现状 4 1.2.1国内外研究现状 4 1.2.2研究所取得的成果及存在的问题 5 1.3研究内容和方法 5 2 高技术企业知识型员工的概念及特点 7 2.1 高技术企业的概念与特点 7 2.2 知识型员工的概念与特点 9 2.3 高技术企业知识型员工的特点 10 3 激励与激励理论 11 3.1 激励的含义 11 3.2主要激励理论 12 4 高技术企业知识型员工的激励措施 15 4.1 设计激励性的的工作，发挥知识型员工的创造性 15 4.2 全面推行薪酬战略，构建合理的薪酬体系 15 4.3 建立职业生涯规划， 完善培训制度 16 4.4 建立高效知识团队，运用团队激励 17 4.5 建设和谐企业文化，注重培育创新精神 17 5 结论与展望 19 5.1 研究结论 19 5.2 研究展望 20 参考文献 21 谢 辞 22 高技术企业知识型员工的激励研究 1 引言 1.1提出的问题 1.1.1 研究背景 当前，世界经济全球化一体化，信息技术的高速发展，迫使企业的生存和发展面临越来越多的压力。在中国各地区、各企业乃至世界各国的发展，几乎都有一个共同点，即把科技、社会和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现出一大批高科技性质的企业，这类企业往往拥有大量的知识型人才，这给经济治理和传统经济治理理论带来许多新的情况和新的课题。在人力资本成为企业竞争的优势源泉的知识经济时代，知识型员工已成为企业竞争的核心力量，因此对知识型员工的管理就成为了人力资源管理工作的重心。人力资源管理是一个系统化的工程，而其核心就是人力资源的激励机制。 高技术企业知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。如何激励高技术企业知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的治理者们首先要考虑的问题。越来越多的学者和治理者们将研究的重点放在高技术企业知识型员工身上，打破传统的思维模式和治理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。 1.1.2 研究的目的与意义 现在，很多企业认识到企业的核心竞争力取决一所拥有的知识型员工的产出质量和数量。如何吸引、留住、激励知识型员工已成为企业关注的焦点。从西安大企业发展的角度来看，工业文明时代的管理模式对知识型员工已越来越不适应，在激励方面的矛盾尤为突出。现代企业的吉利技师伴随真西方激励理论、企业理论的发展逐步成熟起来的。美国心理学家马斯洛的“需求层次理论”和赫兹伯格的“双因素理论”作为早期激励理论的主要代表，被学术界和企业所认同。当代激励理论包裹麦克里兰的“成就需要理论”、斯金纳的“强化理论”以及亚当斯的“公平理论”等等，这些理论意见就以实践中存在的问题为目标，强调实证分析方法，被企业实践所应用。但由于受时代和研究视角的限制，这些理论都或多或少存在着缺乏系统性和发展性的问题，是其广泛运用在一定程度上受到了局限。当前被广泛认同的是以弗隆的激励期望值论和波特劳勒的激励模型为代表的现代过程性激励理论，这一理论在前人各项理论研究成果的基础上，进行了较为系统和完整的整合，统合了上述理论的主要观点，在实践中起到了一定作用，其实施效果较为理想。目标管理制、，经营承包责任制、年薪制度等现代激励手段都是在这一激励体系下设计并付出实践的。 知识型员工是企业核心竞争力的主要奉献者，与非知识型员工相比，知识型员工在各个方面都存在诸多的特殊性。而目前企业的激励措施忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励施加于所有人，缺乏对员工具体需求的激励，存在将一般员工与知识型员工激励混同的误区。而很多管理者仍停留于工业经济时代传统的激励思想，导致很多企业、特别是高技术企业，对知识型员工的激励普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，使得知识型员工的管理成本上升、知识型员工跳槽频繁等不良现象的产生。所以如何对知识型员工进行激励，激发知识型员工的积极性，以有利于企业的知识创造、利用与增值，增强企业的核心竞争力就显得格外重要。因此，对知识型员工激励问题的研究，对于解决“协调并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作”这一企业基本问题，丰富企业激励理论，以及对知识经济时代知识型员工的激励实践提供指导具有重要的理论和现实意义。 1.2 国内外的研究现状 1.2.1国内外研究现状 现在，普遍被接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工