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群体决策理论在中小企业薪酬管理中的应用 　　【摘要】薪酬福利问题一直困扰着中小企业管理者们，错误的薪酬管理不仅浪费企业大量的时间和精力，而且徒增企业内耗，使老板和员工双方劳资关系紧张。群体决策可以有效地解决企业非结构化和半结构化的决策问题。本文试图将群体决策理论应用到中小企业的薪酬管理当中，提出几点改善建议，希望对中小型企业的薪酬系统的完善有所裨益。 　　【关键词】薪酬管理 群体决策理论 中小企业 　　前言 　　薪酬福利管理对于任何企业来说都是必须面对的难题，科学合理的薪酬制度可以更好的吸引和激励人才，而错误的薪酬管理则可能增加企业内耗，人员流失，甚至造成毁灭性打击。而群体决策理论在处理半结构和非结构化问题上存在各种优势，将其应用到中小企业的薪酬管理问题中，可以帮助中小企业寻求更加合式的薪酬管理策略。 　　一、当前中小企业薪酬管理中存在的问题 　　（一）对薪酬认识错误。 　　受传统薪酬管理制度的影响，多数中小企业负责人认为薪酬就是企业定期支付给员工的基本工资、福利、津贴、奖金等实物。这种薪酬制度完全是形式主义，是错误的思维和管理方式。而新经济时代的薪酬理论认为，薪酬包括精神和物质两个方面，即内外两种薪酬。外在的薪酬即物质形式上的福利待遇，而内在的薪酬则无法用实物衡量，属于精神层面，例如晋升机会、工作氛围、工作满意度等等。 　　（二）老板一手操作。 　　传统的中小企业，尤其是老板一个人创业发展起来的企业，在薪酬的管理和计划方面往往是老板一个人做主，形成封建帝王式薪酬管理体制，不但缺乏科学性，而且不符合企业自身的实情，盲目的跟风和这种随意性薪酬体制必然造成企业劳资关系紧张。随着企业规模增大，企业人数增多，这种薪酬制度往往会成为企业继续发展的瓶颈。 　　（三）错误的“红包”支付方式。 　　“红包”是一种常见的企业奖金支付方式，尤其普遍存在于中小企业当中，老板为了提高员工待遇，以这种私密的方式消除公司薪酬差距所造成的员工心理落差，往往会产生负面效果。这种暗箱操作的行为，不但违背薪酬公开公平原则而且导致员工之间的互相猜疑，增加企业内耗。员工在薪酬问题上只会横向对比，而非纵向对比。当得知其他同事的红包数量超过自己时，难免会产生负面情绪。 　　（四）员工的错误参与方式。 　　首先，中小企业的基层员工对薪酬的理解不足，大多数员工只追求物质方面的利益却不愿去争取其他方面的薪酬。其次，虽然员工对于薪酬的追求比较单一，但却非常关心在企业中的横向比较，企业缺少“背对背”薪酬制度的氛围。最后，员工难以理解不同的岗位对企业的贡献表现方式不同，错误地认为所有的基层员工工资水平应该相同。 　　二、群体决策理论的定义和特点 　　（一）群体决策理论的定义。 　　在现实社会中，大多数问题具备一定程度的模糊性和复杂性，非流程化的程序可以顺利解决，这些问题都属于非结构化或半结构化问题。群体决策是从决策制定者角度划分的一种决策方式，它将携带不同资源、处理信息能力不同，但是追求共同利益的多个个体进行组合，充分利用他们之间的优势和共同的能力做出最佳决策。也可以理解为综合群体成员意见，共同解决非流程性问题的过程，是一种社会选择行为。 　　（二）群体决策的特点。 　　第一、正确性相对较高。由于群体决策是多人参与，综合更多人的知识、资源和思维方式，可以产生更多的决策路线和方案。而且结果往往可以满足大多数人的需求，同时高效地校正错误。 　　第二、创造性较差。群体决策是一种社会选择过程，当决策过程综合了大多数人的意见和修改之后，必然导致创造性的缺失。 　　第三、可能产生极化现象。群体决策可能会产生过度保守或是过度激进两种极化结果。当群体需要选择较多或较少风险性两种行动时，将会趋向于保守，这时有可能造成过度保守。当群体中更多人偏向冒险时，少数人为了避免风险的承担则会选择隐蔽自己的意见，并且附和众议，这就会导致过度激进。 　　（三）群体决策支持系统应用于企业薪酬管理。 　　第一、解决老板一手包办的现状。对于中小企业，首先应该建立一个基础的决策室，尽可能的装配有助于会议讨论的设施，为改变老板一手包办的错误思维，可以定期在决策室内召开关于薪酬管理的会议。会议应该邀请每个部门每个岗位的负责人或者随机邀请不同岗位的基层工作者参与下一年或者下一阶段的不同岗位的薪酬机制和体系。会议中老板尽量少发言，多听取群众的意见，会议结束时再做出总结。 　　第二、“红包”的合理分配。“红包”的分配可以充分利用决策室。会议之前，老板根据上一年或上一阶段的企业收益制定出今年要分配“红包”的总数（一般应该多于上次“红包”总额），然后将“红包”总额宣布给本次要得到奖励的员工，让其自由讨论。老板在此过程中不能发表意见，但要规定一定的时间，这段时间内没有找出分配法案，则取